«Летун» в дефиците

Сложившаяся трудовая ментальность казахстанцев пока не соответствует задачам экономической и социальной модернизации страны

«Летун» в дефиците

До последнего времени обзор государственной политики в сфере социально-трудовых отношений создавал впечатление, что главным героем сферы труда является не работник, а безработный. Государственные программы, усилия политиков и активность неправительственных организаций направлялись преимущественно на то, чтобы люди были заняты, трудоустроены. Гораздо меньше внимания уделялось условиям труда, правам и ответственности работников. Но менее всего объектом государственного и общественного интереса становились ценностные, психологические, рациональные и эмоциональные установки, которые регулируют социально-трудовое поведение.

Радикальное изменение или, точнее, рациональное выравнивание акцентов стало особенно необходимым с провозглашением Лидером Нации двадцати шагов к Обществу Всеобщего Труда. Создание эффективной модели социально-трудовых отношений президент назвал актуальнейшим вопросом социальной модернизации.

Вызовы жизни — ответы науки

Проблема актуальная, но в научном плане ее вряд ли можно назвать новой. Скорее, она относится к разряду забытых в круговороте рыночных реформ.

В советское время социология труда занимала лидирующие позиции в обществознании. Она успешно развивалась в СССР еще в те годы, когда общая социология как наука была лишена самостоятельного официального статуса и стыдливо растворялась в разделах исторического материализма и научного коммунизма. Более того: советская социология труда являлась в СССР не только институционально признанной наукой, но и мощной прикладной отраслью — в штате крупных предприятий присутствовали социологи и целые социологические службы, а объемам советского финансирования социологических исследований по проблемам трудовых отношений могут завидовать сегодня не только казахстанские, но и западные социологи.

К сожалению, большинство наработок того времени, которые были сконцентрированы именно на работнике, а не на безработном (ведь массовой безработицы в Советском Союзе не было), сегодня выведены из научного оборота. Они утратили свою актуальность в принципиально новой социальной среде. С другой стороны — наличие и высокая социальная опасность безработицы в период перехода к рыночным отношениям заставили ученых и политиков заниматься больше рынком труда, чем его субъектами — работниками и работодателями. Сегодня мы не имеем социально-поведенческих портретов профессиональных групп. Говоря же о менталитете народа, мы наполняем это понятие главным образом историко-культурными традициями, жизненными ценностями и образцами поведения в быту. Трудовая ментальность видится где-то в отдалении, в лучшем случае — рисуется вялыми штрихами.

Правда, трудовая ментальность — достаточно специфичное явление. Она, безусловно, воспитывается экономикой и культурой страны, но результаты такого воспитания не всегда ожидаемы и объяснимы.

В этой связи исключительно злободневной стала инициатива Ассоциации HR-менеджеров Казахстана и корпоративного университета «Самрук-Казына» по проведению комплексного социологического исследования проблем  социально-трудового поведения казахстанцев и HR-менеджмента. Исследовательский проект был осуществлен центром социологических и маркетинговых исследований BISAM Central Asia при поддержке программы BAS Европейского банка реконструкции и развития.

Проведенное исследование впервые дало возможность на обширном социологическом материале, с применением общенациональной репрезентативной выборки описать сложившуюся в Казахстане социально-трудовую ментальность. Наряду с этим в исследовании были подняты такие новые для Казахстана проблемы, как конкуренция работодателей, массовые стереотипы, стимулирующие и регулирующие трудовую мобильность. Исследование дало важный материал для оценки эффективности существующих и формирующихся в казахстанском обществе социальных лифтов, выявило наиболее острые и злободневные проблемы отечественного HR-менеджмента.

Методом исследования явился опрос населения с выборкой трех тысяч  респондентов, охватившей жителей всех регионов Казахстана, горожан и сельчан, работников различных отраслей и видов деятельности. Опрашивались также HR-менеджеры компаний и организаций различного профиля.

Немобильная ментальность

В наборе отрицательных персонажей советской идеологии рядом  с тунеядцем, хапугой, аморальщиком и несуном занимал свое место и так называемый летун, т.е. человек, часто менявший место работы. Чем тоньше была у работника трудовая книжка, тем более ценным и надежным он считался.

Упорная и систематическая борьба с летунами сформировала адекватную социальную психологию, которая оказалась исключительно живучей и успешно устояла в нахлынувшем рыночном водовороте. Проведенное исследование показало, что сфера труда в Казахстане характеризуется очень низкой мобильностью работников. Это касается и горизонтальной, и вертикальной, и территориальной трудовой мобильности. Низкий уровень горизонтальной мобильности выражается в том, что лишь 10% респондентов за всю свою трудовую жизнь сменили более трех мест работы. Даже среди респондентов, достигших 50 лет, лишь у 17% за плечами более трех мест работы. О низком уровне вертикальной мобильности говорит то, что у 70% опрошенных за все время трудовой деятельности ни разу не изменился должностной статус. Наиболее же низкой является территориальная трудовая мобильность. За время трудовой деятельности сменили место жительства более 20%, но более 80% из них сделали это по семейным обстоятельствам, не связанным с поиском работы.

Такой характер трудового поведения в значительной степени определяется укоренившимися в массовом сознании социально-психологическими установками. В казахстанском обществе выраженно доминирует установка на высокую ценность многолетней работы в одном коллективе.  82% респондентов согласились с утверждением «Я бы хотел как можно реже менять место работы», в то время как утверждение «Я считаю периодическую смену работы естественной для профессионального и карьерного роста» оказалось близким по жизненному настрою только 18% респондентов. Стремление к перемене мест работы даже по позитивным мотивам (приобретение нового опыта, профессиональный и карьерный рост) не преобладает ни в одной из социально-демографических и социально-профессиональных групп. Оно несколько более значимо лишь для молодежи и представителей «новых рыночных специальностей» — таких, как менеджмент, маркетинг, реклама.

Правда, рынок все же будоражит «трудовое благодушие» работников. Около 30% респондентов осуществляли за последние годы поиск работы, но занимались этим преимущественно молодые люди (график 1).

Около трети респондентов за время своей трудовой деятельности меняли не только работу, но и профессию. Однако причины смены профессии у почти двух третей опрошенных носят негативный характер: прежняя профессия не была востребована. Лишь у трети респондентов смена профессии была продиктована карьерным ростом (график 2).

При этом почти половина респондентов на сегодняшний день не работают по полученной в учебных заведениях специальности. Показательно, что в наибольшей степени это касается представителей самых модных, «рыночных» профессий — таких, как маркетинг, реклама и PR, информационные технологии, экономика. Одновременно опровергается расхожий стереотип о сохраняющейся невостребованности в обществе традиционных профессий реального сектора. Врачи и инженеры гораздо чаще маркетологов и рекламщиков работают по специальности.

Конечно, работодателям спокойнее с работниками, у которых профессионально-карьерная непритязательность оборачивается лояльностью к конкретной компании. Однако в целом для сферы трудовых отношений, особенно в период многовекторной экономической и социальной модернизации, массовый «трудовой ­консерватизм»,  граничащий с социальной леностью, пагубен.­

Удачно подметил глава государства в своей уже упоминавшейся программной статье: «…Человек лучше будет таксовать у базара, чем пойдет за новой квалификацией. Но если мы хотим стать конкурентной нацией, то эту психологию надо изживать».

Не в деньгах счастье?

Дефицит социально-трудовой мобильности пересекается с узостью социально-трудовой мотивации. Для любого общества совершенно естественны первичность и приоритетность материальных факторов. Человек работает, чтобы зарабатывать, зарабатывает, чтобы лучше жить. Вопрос состоит, однако, в том, насколько наряду с заработком значимы и другие факторы, превращающие работника из потребителя и исполнителя в созидателя.

Подавляющее большинство опрошенных (70%) назвали решающим фактором своего отношения к работе высокий заработок. Далее с большим отрывом следуют такие мотивы, как «надежное место работы» (52%), «удобный график работы» (40%). Только четвертую позицию занимает фактор «интересная работа» (37%)**. Примыкающие к этой позиции различные факторы творческого содержания и престижа работы мелькают лишь в последних строках рейтинга (график 3).

Для проверки полученных результатов позитивная мотивация была сопоставлена с негативной: выявлялись определяющие факторы увольнения с последнего места работы. Фактор низкой заработной платы назвали 54% опрошенных. Следующий за ним фактор — «неудовлетворительные условия и режим труда» — отметили лишь 26% респондентов. Факторы же «не нравится содержание труда», «отсутствие перспектив роста» назвали только 18% участников опроса.

Для дополнительной проверки значимости, которую придают респонденты ключевым факторам трудовой мотивации, в инструментарии опроса был введен блок ситуативного тестирования. Респондентам предлагался выбор между повышением заработной платы (базовый тестируемый фактор) и четырьмя альтернативами:  возможностью повышения квалификации, улучшением условий труда, улучшением психологической обстановки в коллективе, возможностью использования в работе инновационных методов и технологий (график 4).

Конечно, структура трудовой мотивации несколько различается в разрезе социально-демографических и социально-профессиональных групп. Фактор заработной платы менее значим для молодых людей в возрасте 18—22 лет, но резко возрастает уже в следующей возрастной группе, 23—29 лет, и достигает пика в группе 30—39 лет, незначительно снижаясь в старших возрастных группах.

Для женщин уровень заработной платы имеет меньшее значение, чем для мужчин, зато для них важнее условия труда. А вот в стремлении к карьере и самоутверждению женщины от мужчин не отстают.

В разрезе сфер деятельности фактор заработной платы наиболее значим для работников промышленности и строительства, а наименее — для государственных служащих. Для последних особо важны мотивы самоутверждения и карьеры. Условиям труда придают наибольшее внимание работники сфер торговли и финансов.

Однако при всех различиях мотивы содержания, креативности, инновационности труда резко отстают от мотивов заработной платы. Это — большой вопрос для общества, поставившего перед собой стратегические задачи радикальной модернизации.

Не спи, работодатель!

Сегодня мы много говорим о нехватке или избытке рабочих мест. Однако на этом фоне набирает вес сравнительно новая для молодого казахстанского рынка проблема конкуренции работодателей. Речь здесь может идти и об остроте, и о характере, и о качестве такой конкуренции.

Описанный выше дефицит трудовой мобильности осложняет не только решение вопросов занятости, но и поиск работников. Работодатели вынуждены все больше «подтягиваться» под требования работников. Сами же эти требования медленно, но неизбежно становятся все более разнообразными.

Всего лишь несколько лет назад в Казахстане было шокирующе новым понятие «бренд работодателя», которое на Западе присутствует в теории и практике бизнеса более двух десятилетий.

Бренд работодателя (Employer brand) — это имидж компании на рынке труда, совокупность представлений, восприятий компании целевой группой профессионалов. Бренд позволяет сотруднику произвести идентификацию компании и таким образом понять, насколько ценности и принципы работы в компании отвечают его собственным ценностям, принципам, стилю жизни. Таким образом, он выполняет также и стратегическую функцию,  являясь  критерием принятия решения как для потенциального, так и для работающего персонала компании.

Сегодня казахстанские предприниматели, ученые, общественные деятели довольно свободно оперируют категорией «бренд работодателя», а для реального брендинга работодателей появились не только социально-экономические, но и сильные организационные стимулы. Вот уже второй год в Казахстане по инициативе Ассоциации HR-менеджеров и корпоративного университета «Самрук-Казына» проводится конкурс на лучшего работодателя «Сеним».  Основная идея конкурса — это поддержка казахстанских компаний, стремящихся создать наиболее благоприятные условия труда для своих сотрудников, внедряющих профессиональные стандарты качества HR-менеджмента.

У казахстанских работодателей появилась уникальная возможность продемонстрировать в масштабах страны свой   кадровый потенциал и успехи в кадровой политике,  узнать свой  объективный рейтинг работодателя, представляющий  собой   комплексную оценку, которая только на 40% состоит из коллегиальной оценки независимых экспертов.  В комплексной оценке учитываются  как результаты опроса о вовлеченности персонала номинанта, так  и мнение населения Казахстана о компаниях, участвующих в конкурсе. Такой оценке  можно доверять. 

Конкурентные усилия работодателей дают свои плоды. Однако на текущем этапе сложилось существенное противоречие между социально-одобряемой и фактической мотивацией выбора работодателей работниками, или, иными словами, между тем, что типичный казахстанский работник декларирует, и тем, чем он руководствуется на самом деле.

Респондентам был предложен ситуативный выбор между первоначальными, общими представлениями, с которых, как правило, начинается оценка работодателя. Альтернативу составляли 2 варианта: «возможность работать в престижной, авторитетной компании» и «компания не обладает широкой известностью, высоким престижем, но в этой компании я смогу наилучшим образом выполнять свои функции, реализовать свой потенциал». Ответы распределились почти поровну: 52% опрошенных выбрали первый вариант, 48% — второй. Тем не менее, как видим, мотивационный фактор престижа несколько преобладает над мотивационным фактором возможностей. Наибольшую значимость фактору престижа придают работники финансовой сферы (71%), предприятий добывающей промышленности (67%), государственные служащие (55%). Фактор же возможностей преобладает у работников здравоохранения, образования, науки и культуры, транспортников, строителей.

Однако когда выражение «укрупненных» предпочтений сменяется тестированием непосредственных мотивов, все возвращается в знакомое русло. При выборе работодателя, как и при выборе работы, на первое место вновь выходит уровень зарплаты. С ним соседствует фактор финансовой стабильности предприятия. Фактор репутации компании в целом и тем более его отдельные составляющие находятся в далеком отрыве от материальных факторов (график 5).

Что же касается бренда работодателя, то в массовом восприятии казахстанцев он пока что мало отличается от корпоративного бренда компании. И все же растет сознание того, что характеристики компании как производителя и продавца и как работодателя могут не совпадать.

В целом социально-поведенческие установки на рынке труда продолжают нести на себе груз психологического наследия социально статичной плановой экономики. Лишь у более молодых, более образованных и более интегрированных в рыночные отношения работников формируется конкурентная модель социально-трудового поведения.

Главный же результат исследования состоит в демонстрации того, что для успешной модернизации Казахстана формирование адекватной модели социально-трудового поведения так же актуально, как и создание современной индустриальной базы, инновационная активность и благоприятный бизнес-климат.

Рыночная реинкарнация кадровика

На фоне серьезного отставания трудовой ментальности от требований социально-экономической модернизации обнадеживает довольно интенсивное развитие в Казахстане HR-менеджмента. Сегодняшние менеджеры и специалисты по управлению человеческими ресурсами — это уже по большей части не кадровики советских времен, в большинстве своем лишь регистрировавшие трудовые перемещения. И все же, как показал опрос, мотивацией персонала занимается сегодня только 72% HR-служб, поддержкой психологического микроклимата в коллективе — 64%, в то время как кадровым учетом и делопроизводством — 96%, подбором и наймом персонала — 94%, аттестацией работников­ — 89%.

Если западные компании сегодня находятся на этапе перехода HR от бизнес-партнера к бизнес-интегратору, то в Казахстане пока на очереди дня — завоевание  HR-службами статуса, позволяющего сколь-нибудь значимо влиять на стратегию бизнеса. Рынок, с одной стороны, подталкивает руководителей  компаний двигаться в сторону партнерских отношений с HR, с другой стороны — предыдущий опыт работы многих казахстанских руководителей зачастую заставляет их воспринимать HR лишь как функциональное подразделение, как  службу со вспомогательными и второстепенными функциями. О таком непонимании капитанами бизнеса роли и задач кадровой службы говорит почти каждый второй HR-специалист, участвовавший в исследовании.

Особо обращают на себя внимание  три проблемы, поднятые HR-специалистами:

• отсутствие  стандартов профессиональной деятельности специалистов по работе с персоналом (43%);

• отсутствие бизнес-подготовки HR-специалистов для понимания и создания ими рациональных процедур в области оплаты труда и оценки персонала (43%);

• недостаток квалифицированных специалистов по работе с персоналом (52%).

Все три названные HR-cпециалистами проблемы, с одной стороны,  хорошо иллюстрируют системные барьеры, имеющиеся в казахстанском HR, а с другой стороны — указывают на то, что время стихийного развития HR-менеджмента прошло. Это касается и социально-трудовых отношений в целом. Их изучение и особенно формирование должны приобрести стратегически выверенный, целенаправленный характер.

Статьи по теме:
Спецвыпуск

Риски разделим на всех

ЕАЭС сталкивается с трудностями при попытках гармонизации даже отдельных секторов финансового рынка

Экономика и финансы

Хороший старт, а что на финише?

Рынок онлайн-займов «до зарплаты» становится драйвером развития финансовых технологий. Однако неопределенность намерений регулятора ставит его развитие под вопрос

Казахстанский бизнес

Летная частота

На стагнирующий рынок авиаперевозок выходят новые компании

Тема недели

Под антикоррупционным флагом

С приближением транзита власти отличить антикоррупционную кампанию от столкновения политических группировок становится труднее