«Летун» в дефиците

Сложившаяся трудовая ментальность казахстанцев пока не соответствует задачам экономической и социальной модернизации страны

«Летун» в дефиците

До последнего времени обзор государственной политики в сфере социально-трудовых отношений создавал впечатление, что главным героем сферы труда является не работник, а безработный. Государственные программы, усилия политиков и активность неправительственных организаций направлялись преимущественно на то, чтобы люди были заняты, трудоустроены. Гораздо меньше внимания уделялось условиям труда, правам и ответственности работников. Но менее всего объектом государственного и общественного интереса становились ценностные, психологические, рациональные и эмоциональные установки, которые регулируют социально-трудовое поведение.

Радикальное изменение или, точнее, рациональное выравнивание акцентов стало особенно необходимым с провозглашением Лидером Нации двадцати шагов к Обществу Всеобщего Труда. Создание эффективной модели социально-трудовых отношений президент назвал актуальнейшим вопросом социальной модернизации.

Вызовы жизни — ответы науки

Проблема актуальная, но в научном плане ее вряд ли можно назвать новой. Скорее, она относится к разряду забытых в круговороте рыночных реформ.

В советское время социология труда занимала лидирующие позиции в обществознании. Она успешно развивалась в СССР еще в те годы, когда общая социология как наука была лишена самостоятельного официального статуса и стыдливо растворялась в разделах исторического материализма и научного коммунизма. Более того: советская социология труда являлась в СССР не только институционально признанной наукой, но и мощной прикладной отраслью — в штате крупных предприятий присутствовали социологи и целые социологические службы, а объемам советского финансирования социологических исследований по проблемам трудовых отношений могут завидовать сегодня не только казахстанские, но и западные социологи.

К сожалению, большинство наработок того времени, которые были сконцентрированы именно на работнике, а не на безработном (ведь массовой безработицы в Советском Союзе не было), сегодня выведены из научного оборота. Они утратили свою актуальность в принципиально новой социальной среде. С другой стороны — наличие и высокая социальная опасность безработицы в период перехода к рыночным отношениям заставили ученых и политиков заниматься больше рынком труда, чем его субъектами — работниками и работодателями. Сегодня мы не имеем социально-поведенческих портретов профессиональных групп. Говоря же о менталитете народа, мы наполняем это понятие главным образом историко-культурными традициями, жизненными ценностями и образцами поведения в быту. Трудовая ментальность видится где-то в отдалении, в лучшем случае — рисуется вялыми штрихами.

Правда, трудовая ментальность — достаточно специфичное явление. Она, безусловно, воспитывается экономикой и культурой страны, но результаты такого воспитания не всегда ожидаемы и объяснимы.

В этой связи исключительно злободневной стала инициатива Ассоциации HR-менеджеров Казахстана и корпоративного университета «Самрук-Казына» по проведению комплексного социологического исследования проблем  социально-трудового поведения казахстанцев и HR-менеджмента. Исследовательский проект был осуществлен центром социологических и маркетинговых исследований BISAM Central Asia при поддержке программы BAS Европейского банка реконструкции и развития.

Проведенное исследование впервые дало возможность на обширном социологическом материале, с применением общенациональной репрезентативной выборки описать сложившуюся в Казахстане социально-трудовую ментальность. Наряду с этим в исследовании были подняты такие новые для Казахстана проблемы, как конкуренция работодателей, массовые стереотипы, стимулирующие и регулирующие трудовую мобильность. Исследование дало важный материал для оценки эффективности существующих и формирующихся в казахстанском обществе социальных лифтов, выявило наиболее острые и злободневные проблемы отечественного HR-менеджмента.

Методом исследования явился опрос населения с выборкой трех тысяч  респондентов, охватившей жителей всех регионов Казахстана, горожан и сельчан, работников различных отраслей и видов деятельности. Опрашивались также HR-менеджеры компаний и организаций различного профиля.

Немобильная ментальность

В наборе отрицательных персонажей советской идеологии рядом  с тунеядцем, хапугой, аморальщиком и несуном занимал свое место и так называемый летун, т.е. человек, часто менявший место работы. Чем тоньше была у работника трудовая книжка, тем более ценным и надежным он считался.

Упорная и систематическая борьба с летунами сформировала адекватную социальную психологию, которая оказалась исключительно живучей и успешно устояла в нахлынувшем рыночном водовороте. Проведенное исследование показало, что сфера труда в Казахстане характеризуется очень низкой мобильностью работников. Это касается и горизонтальной, и вертикальной, и территориальной трудовой мобильности. Низкий уровень горизонтальной мобильности выражается в том, что лишь 10% респондентов за всю свою трудовую жизнь сменили более трех мест работы. Даже среди респондентов, достигших 50 лет, лишь у 17% за плечами более трех мест работы. О низком уровне вертикальной мобильности говорит то, что у 70% опрошенных за все время трудовой деятельности ни разу не изменился должностной статус. Наиболее же низкой является территориальная трудовая мобильность. За время трудовой деятельности сменили место жительства более 20%, но более 80% из них сделали это по семейным обстоятельствам, не связанным с поиском работы.

Такой характер трудового поведения в значительной степени определяется укоренившимися в массовом сознании социально-психологическими установками. В казахстанском обществе выраженно доминирует установка на высокую ценность многолетней работы в одном коллективе.  82% респондентов согласились с утверждением «Я бы хотел как можно реже менять место работы», в то время как утверждение «Я считаю периодическую смену работы естественной для профессионального и карьерного роста» оказалось близким по жизненному настрою только 18% респондентов. Стремление к перемене мест работы даже по позитивным мотивам (приобретение нового опыта, профессиональный и карьерный рост) не преобладает ни в одной из социально-демографических и социально-профессиональных групп. Оно несколько более значимо лишь для молодежи и представителей «новых рыночных специальностей» — таких, как менеджмент, маркетинг, реклама.

Правда, рынок все же будоражит «трудовое благодушие» работников. Около 30% респондентов осуществляли за последние годы поиск работы, но занимались этим преимущественно молодые люди (график 1).

Около трети респондентов за время своей трудовой деятельности меняли не только работу, но и профессию. Однако причины смены профессии у почти двух третей опрошенных носят негативный характер: прежняя профессия не была востребована. Лишь у трети респондентов смена профессии была продиктована карьерным ростом (график 2).

При этом почти половина респондентов на сегодняшний день не работают по полученной в учебных заведениях специальности. Показательно, что в наибольшей степени это касается представителей самых модных, «рыночных» профессий — таких, как маркетинг, реклама и PR, информационные технологии, экономика. Одновременно опровергается расхожий стереотип о сохраняющейся невостребованности в обществе традиционных профессий реального сектора. Врачи и инженеры гораздо чаще маркетологов и рекламщиков работают по специальности.

Конечно, работодателям спокойнее с работниками, у которых профессионально-карьерная непритязательность оборачивается лояльностью к конкретной компании. Однако в целом для сферы трудовых отношений, особенно в период многовекторной экономической и социальной модернизации, массовый «трудовой ­консерватизм»,  граничащий с социальной леностью, пагубен.­

Удачно подметил глава государства в своей уже упоминавшейся программной статье: «…Человек лучше будет таксовать у базара, чем пойдет за новой квалификацией. Но если мы хотим стать конкурентной нацией, то эту психологию надо изживать».

Не в деньгах счастье?

Дефицит социально-трудовой мобильности пересекается с узостью социально-трудовой мотивации. Для любого общества совершенно естественны первичность и приоритетность материальных факторов. Человек работает, чтобы зарабатывать, зарабатывает, чтобы лучше жить. Вопрос состоит, однако, в том, насколько наряду с заработком значимы и другие факторы, превращающие работника из потребителя и исполнителя в созидателя.

Подавляющее большинство опрошенных (70%) назвали решающим фактором своего отношения к работе высокий заработок. Далее с большим отрывом следуют такие мотивы, как «надежное место работы» (52%), «удобный график работы» (40%). Только четвертую позицию занимает фактор «интересная работа» (37%)**. Примыкающие к этой позиции различные факторы творческого содержания и престижа работы мелькают лишь в последних строках рейтинга (график 3).

Для проверки полученных результатов позитивная мотивация была сопоставлена с негативной: выявлялись определяющие факторы увольнения с последнего места работы. Фактор низкой заработной платы назвали 54% опрошенных. Следующий за ним фактор — «неудовлетворительные условия и режим труда» — отметили лишь 26% респондентов. Факторы же «не нравится содержание труда», «отсутствие перспектив роста» назвали только 18% участников опроса.

Для дополнительной проверки значимости, которую придают респонденты ключевым факторам трудовой мотивации, в инструментарии опроса был введен блок ситуативного тестирования. Респондентам предлагался выбор между повышением заработной платы (базовый тестируемый фактор) и четырьмя альтернативами:  возможностью повышения квалификации, улучшением условий труда, улучшением психологической обстановки в коллективе, возможностью использования в работе инновационных методов и технологий (график 4).

Конечно, структура трудовой мотивации несколько различается в разрезе социально-демографических и социально-профессиональных групп. Фактор заработной платы менее значим для молодых людей в возрасте 18—22 лет, но резко возрастает уже в следующей возрастной группе, 23—29 лет, и достигает пика в группе 30—39 лет, незначительно снижаясь в старших возрастных группах.

Для женщин уровень заработной платы имеет меньшее значение, чем для мужчин, зато для них важнее условия труда. А вот в стремлении к карьере и самоутверждению женщины от мужчин не отстают.

В разрезе сфер деятельности фактор заработной платы наиболее значим для работников промышленности и строительства, а наименее — для государственных служащих. Для последних особо важны мотивы самоутверждения и карьеры. Условиям труда придают наибольшее внимание работники сфер торговли и финансов.

Однако при всех различиях мотивы содержания, креативности, инновационности труда резко отстают от мотивов заработной платы. Это — большой вопрос для общества, поставившего перед собой стратегические задачи радикальной модернизации.

Не спи, работодатель!

Сегодня мы много говорим о нехватке или избытке рабочих мест. Однако на этом фоне набирает вес сравнительно новая для молодого казахстанского рынка проблема конкуренции работодателей. Речь здесь может идти и об остроте, и о характере, и о качестве такой конкуренции.

Описанный выше дефицит трудовой мобильности осложняет не только решение вопросов занятости, но и поиск работников. Работодатели вынуждены все больше «подтягиваться» под требования работников. Сами же эти требования медленно, но неизбежно становятся все более разнообразными.

Всего лишь несколько лет назад в Казахстане было шокирующе новым понятие «бренд работодателя», которое на Западе присутствует в теории и практике бизнеса более двух десятилетий.

Бренд работодателя (Employer brand) — это имидж компании на рынке труда, совокупность представлений, восприятий компании целевой группой профессионалов. Бренд позволяет сотруднику произвести идентификацию компании и таким образом понять, насколько ценности и принципы работы в компании отвечают его собственным ценностям, принципам, стилю жизни. Таким образом, он выполняет также и стратегическую функцию,  являясь  критерием принятия решения как для потенциального, так и для работающего персонала компании.

Сегодня казахстанские предприниматели, ученые, общественные деятели довольно свободно оперируют категорией «бренд работодателя», а для реального брендинга работодателей появились не только социально-экономические, но и сильные организационные стимулы. Вот уже второй год в Казахстане по инициативе Ассоциации HR-менеджеров и корпоративного университета «Самрук-Казына» проводится конкурс на лучшего работодателя «Сеним».  Основная идея конкурса — это поддержка казахстанских компаний, стремящихся создать наиболее благоприятные условия труда для своих сотрудников, внедряющих профессиональные стандарты качества HR-менеджмента.

У казахстанских работодателей появилась уникальная возможность продемонстрировать в масштабах страны свой   кадровый потенциал и успехи в кадровой политике,  узнать свой  объективный рейтинг работодателя, представляющий  собой   комплексную оценку, которая только на 40% состоит из коллегиальной оценки независимых экспертов.  В комплексной оценке учитываются  как результаты опроса о вовлеченности персонала номинанта, так  и мнение населения Казахстана о компаниях, участвующих в конкурсе. Такой оценке  можно доверять. 

Конкурентные усилия работодателей дают свои плоды. Однако на текущем этапе сложилось существенное противоречие между социально-одобряемой и фактической мотивацией выбора работодателей работниками, или, иными словами, между тем, что типичный казахстанский работник декларирует, и тем, чем он руководствуется на самом деле.

Респондентам был предложен ситуативный выбор между первоначальными, общими представлениями, с которых, как правило, начинается оценка работодателя. Альтернативу составляли 2 варианта: «возможность работать в престижной, авторитетной компании» и «компания не обладает широкой известностью, высоким престижем, но в этой компании я смогу наилучшим образом выполнять свои функции, реализовать свой потенциал». Ответы распределились почти поровну: 52% опрошенных выбрали первый вариант, 48% — второй. Тем не менее, как видим, мотивационный фактор престижа несколько преобладает над мотивационным фактором возможностей. Наибольшую значимость фактору престижа придают работники финансовой сферы (71%), предприятий добывающей промышленности (67%), государственные служащие (55%). Фактор же возможностей преобладает у работников здравоохранения, образования, науки и культуры, транспортников, строителей.

Однако когда выражение «укрупненных» предпочтений сменяется тестированием непосредственных мотивов, все возвращается в знакомое русло. При выборе работодателя, как и при выборе работы, на первое место вновь выходит уровень зарплаты. С ним соседствует фактор финансовой стабильности предприятия. Фактор репутации компании в целом и тем более его отдельные составляющие находятся в далеком отрыве от материальных факторов (график 5).

Что же касается бренда работодателя, то в массовом восприятии казахстанцев он пока что мало отличается от корпоративного бренда компании. И все же растет сознание того, что характеристики компании как производителя и продавца и как работодателя могут не совпадать.

В целом социально-поведенческие установки на рынке труда продолжают нести на себе груз психологического наследия социально статичной плановой экономики. Лишь у более молодых, более образованных и более интегрированных в рыночные отношения работников формируется конкурентная модель социально-трудового поведения.

Главный же результат исследования состоит в демонстрации того, что для успешной модернизации Казахстана формирование адекватной модели социально-трудового поведения так же актуально, как и создание современной индустриальной базы, инновационная активность и благоприятный бизнес-климат.

Рыночная реинкарнация кадровика

На фоне серьезного отставания трудовой ментальности от требований социально-экономической модернизации обнадеживает довольно интенсивное развитие в Казахстане HR-менеджмента. Сегодняшние менеджеры и специалисты по управлению человеческими ресурсами — это уже по большей части не кадровики советских времен, в большинстве своем лишь регистрировавшие трудовые перемещения. И все же, как показал опрос, мотивацией персонала занимается сегодня только 72% HR-служб, поддержкой психологического микроклимата в коллективе — 64%, в то время как кадровым учетом и делопроизводством — 96%, подбором и наймом персонала — 94%, аттестацией работников­ — 89%.

Если западные компании сегодня находятся на этапе перехода HR от бизнес-партнера к бизнес-интегратору, то в Казахстане пока на очереди дня — завоевание  HR-службами статуса, позволяющего сколь-нибудь значимо влиять на стратегию бизнеса. Рынок, с одной стороны, подталкивает руководителей  компаний двигаться в сторону партнерских отношений с HR, с другой стороны — предыдущий опыт работы многих казахстанских руководителей зачастую заставляет их воспринимать HR лишь как функциональное подразделение, как  службу со вспомогательными и второстепенными функциями. О таком непонимании капитанами бизнеса роли и задач кадровой службы говорит почти каждый второй HR-специалист, участвовавший в исследовании.

Особо обращают на себя внимание  три проблемы, поднятые HR-специалистами:

• отсутствие  стандартов профессиональной деятельности специалистов по работе с персоналом (43%);

• отсутствие бизнес-подготовки HR-специалистов для понимания и создания ими рациональных процедур в области оплаты труда и оценки персонала (43%);

• недостаток квалифицированных специалистов по работе с персоналом (52%).

Все три названные HR-cпециалистами проблемы, с одной стороны,  хорошо иллюстрируют системные барьеры, имеющиеся в казахстанском HR, а с другой стороны — указывают на то, что время стихийного развития HR-менеджмента прошло. Это касается и социально-трудовых отношений в целом. Их изучение и особенно формирование должны приобрести стратегически выверенный, целенаправленный характер.

Статьи по теме:
Казахстан

От практики к теории

Состоялась презентация книги «Общая теория управления», первого отечественного опыта построения теории менеджмента

Тема недели

Из огня да в колею

Итоги и ключевые тренды 1991–2016‑го, которые будут влиять на Казахстан в 2017–2041‑м

Казахстан

Не победить, а минимизировать

В Казахстане бизнес-сообщество призывают активнее включиться в борьбу с коррупцией, но начать эту борьбу предлагают с самих себя

Международный бизнес

Интернет больших вещей

Освоение IoT в промышленности позволит компаниям совершить рывок в производительности