Конец диктатуры кандидата

Казахстанский рынок труда меняется на глазах: спрос на низкоквалифицированных сотрудников падает, специалисты с высокой квалификацией остаются в дефиците, но требования, предъявляемые к ним работодателями, заметно растут

Конец диктатуры кандидата

Проблемы в финансовой системе США обернулись массовым увольнением сотрудников банков и других финансовых структур. Теперь очевидно, что подобные последствия кризис ликвидности имеет и в Казахстане.

Последние 10 месяцев многие компании казахстанского бизнеса были вынуждены провести в условиях недостатка средств. В такой ситуации перед ними встала задача повышения эффективности работы компании и максимального снижения издержек. И очень скоро выяснилось, что один из лучших способов уменьшить расходы – сократить часть сотрудников, не имеющих принципиального значения для компании. К тем же, кто остался на рабочих местах, стали предъявлять новые, более высокие требования. Причем не только по таким параметрам, как квалификация и производительность труда, но и, например, умение работать в коллективе.

На улицу, все на улицу!

Первыми на улицах оказались сотрудники компаний строительной и околостроительной сфер. Кризис в этом секторе и падение цен на недвижимость привели к значительному сокращению спроса на услуги этих компаний. И наличие части персонала, которому по-прежнему надо было платить зарплату, стало не столь необходимым. Участники рынка свидетельствуют, что из строительных компаний людей увольняли тысячами, в околостроительной сфере отдельные предприятия теряли до 50% штата. Правда, на официальных данных по безработице эти увольнения не отразились – в первом квартале ее уровень снизился до 6,9% (в прошлом году – 7,7%). Как выясняется, это связано с тем, что большинство уволенных – гастарбайтеры, низкоквалифицированные рабочие, которые зачастую трудились нелегально. В строительных компаниях, по данным агентства FMI, более 60% штата составляли нерезиденты, выполняющие работу, не требующую высокой квалификации, поэтому в отсутствие заказов увольнение этих людей было вполне логичным. На алматинской бирже труда отмечают, что средний поток резюме в месяц увеличился в 2008 году на 17%. Однако, очевидно, эта цифра была бы выше, если бы все те, кого уволили, иcкали работу. Поэтому на бирже труда предполагают, что большая часть уволенных сотрудников относилась к числу нерезидентов.

Кстати, по данным статагентства, в январе-апреле 2008-го зарегистрировано 43,5 тыс. преступлений, что на 2% больше, чем за тот же период 2007-го. При этом 74% всех выявленных лиц, совершивших преступления, были безработными.

Среднее звено – слабое звено

Эксперты, следящие за рынком, считают, что проблемы трудоустройства становятся более острыми и для специалистов среднего звена. «С ноября 2007 года были закрыты или была приостановлена деятельность многих строительных компаний. Это повлекло за собой глобальное сокращение работающего в них персонала – очень много сотрудников из строительных и смежных этому сектору компаний остались без работы, – делится наблюдениями директор по развитию рекрутингового агентства Optimum Consulting Дина Абылхожина. – Вынуждены были уволиться не только специалисты среднего звена, но и ключевые менеджеры строительных, риелторских и т.д. компаний. Резюме этих кандидатов мощным потоком высылались в базы данных рекрутинговых агентств. В базу данных нашего агентства поступило значительное количество резюме юристов, финансистов, экономистов и т.д. Например, в конце прошлого года мы получали порядка 20–30 резюме юристов из строительных компаний (и смежных этой области) в неделю. Ранее цифра составляла 2–3 резюме в месяц. Вообще, надо заметить, что в два предшествующих финансовому кризису года (с 2005-го по осень 2007-го) строительный сектор не мог пожаловаться на проблему текучести кадров. Заработные платы сотрудников строительных, риелторских, девелоперских, архитекторских и т.д. компаний были абсолютно конкурентоспособными, условия по дополнительным льготам их также вполне устраивали, так что людям просто не было необходимости уходить куда-то с насиженных мест».

Вскоре и банки обнаружили, что у них есть лишние специалисты, и сократили свои штаты. «Заработные платы как минимум остались на том же уровне, что были прежде. В некоторых компаниях заработные платы сотрудникам (причем это в большей степени относится не к ключевым, а к рядовым сотрудникам) сокращают. В отдельных казахстанских банках сокращение персонала составило порядка 20–40%. Заработные платы рядовых банковских сотрудников в некоторых коммерческих банках также урезаны на 20–40%», – отмечает г-жа Абылхожина.

Пострадали и компании, которые жили на банковские кредиты. В условиях сокращения фондирования они были вынуждены пересмотреть свою кадровую политику.

«К марту 2008 года около 50 000 человек осталось без работы. Большая часть из них – это сотрудники строительных компаний; порядка 70% – рабочие, и 30% – менеджеры среднего звена», – констатирует Дина Абылхожина.

На Алматинской бирже труда отмечают резкое, почти до нуля, снижение вакансий, предоставляемых строительными и девелоперскими компаниями, и частичное уменьшение количества вакансий из банковской сферы.

«Мы работаем с мировыми компаниями, и в некоторых из них сейчас идет замораживание вакансий, это связано с кризисом на глобальном уровне, – отмечает директор рекрутинговой компании “FMI” Алма Жандаулетова. – Каждую позицию местным представительствам приходится выбивать у своей штаб-квартиры, и только при крайней необходимости они набирают людей. Ситуация не такая, как была в прошлом году, когда компании решали на местном уровне нанять сотрудника и быстро нанимали. Сейчас многие компании в мире проводят замораживание позиций».

Одновременно с увольнениями на рынке наблюдались невыплаты и задержки заработной платы, моратории на прием новых сотрудников, длительные отпуска без содержания, многие компании не проводили ежегодного повышения зарплат и прочее. Все это сопровождалось небывало высокой инфляцией. Индекс реальной заработной платы в первом квартале 2008 года составил 98% против 117,8% годом ранее. В результате – падение спроса на все потребительские товары на 10–30%. По мере углубления кризиса все новые компании попадали в воронку, даже в некоторых компаниях, торгующих автомобильными шинами, наблюдается падение спроса на 50%. Из-за снижения доходов росло число компаний, которые больше не могли платить своим сотрудникам. Серьезно пострадал сектор МСБ, где игроки не обладают достаточными резервами для выживания в кризисной ситуации. По оценкам экспертов, к самозанятым в Казахстане относятся 2,7 млн человек, что приведет к серьезным социальным последствиям, если ситуация и дальше будет развиваться по кризисному сценарию.

Вместе с падением спроса на определенные категории специалистов по ряду позиций упало и предложение. «Менее привлекательными для кандидатов стали даже известные, стабильные и успешно действующие на рынке строительные и девелоперские компании, хотя эти компании и сегодня предлагают достойные заработные платы и дополнительные льготы, – говорит Дина Абылхожина. – Сложился определенный стереотип в сознании потенциальных соискателей, что этот сегмент рынка (девелоперские, риелторские, строительные компании) объективно нестабилен.

Спрос на умных

В секторе топ-менеджмента и высококвалифицированных специалистов ситуация иная.

Ирина Солуянова из представительства международной рекрутинговой компании Pedersen & Partners, специализирующейся на поиске и подборе менеджеров высшего звена (Executive Search) отмечает: «Мы не ощутили спада спроса на наши услуги в связи с тем, что, как никогда, в настоящее время рынок нуждается в высокопрофессиональных кадрах, способных пересмотреть стратегию развития бизнеса в условиях кризиса, реструктуризировать бизнес-процессы, подобрать нужную команду. Крупные компании готовы привлекать лучшие кадры, предлагая более выгодные условия по компенсации по сравнению с конкурентами. В последнее время отмечается увеличение спроса на специалистов высшего звена в сфере управления финансами и персоналом».

«Количество вакансий уменьшилось, но за хорошими специалистами по-прежнему очередь, – отмечает г-жа Жандаулетова. – И по-прежнему они получают несколько предложений от нескольких работодателей, по-прежнему диктуют свои условия. Хороших специалистов мало, и работодатели понимают, что нужно считаться с их желаниями, иначе они просто уйдут. Иностранцы, например, уже поняли, что у нас нельзя ставить счетчики, которые отмечают, когда человек пришел и ушел».

При этом она выделяет следующий критерий выявления хорошего специалиста: «Это человек, имеющий опыт работы в больших международных компаниях. Человек, проработавший в таких компаниях, проходит хорошую школу, и на таких людей спрос стабильный. Они знакомы с технологией иностранного бизнеса, и местные компании в них заинтересованы».

Следует отметить, что иностранные компании остаются островком благополучия на рынке труда. Даже неопытных, но хорошо образованных сотрудников с удовольствием берут иностранные банки, крупные зарубежные юридические, телекоммуникационные компании, российские и казахстанские инвестиционные компании, работающие в нашей стране.

Смена тенденций

В последние годы на рынке возникла «диктатура кандидата». Быстрорастущие отрасли (в частности, банковская и строительная) все время испытывали дефицит рабочей силы. Не хватало не только специалистов, но и в целом сотрудников. Поэтому работодатели относились к кандидатам все более лояльно, а те могли все более жестко выставлять свои условия. Это стало одной из причин быстрого роста зарплат, не соответствующего росту производительности. Как писал «Эксперт Казахстан» (№16 (118) от 23 апреля 2007 г.), если в 2006 году производительность труда выросла на 9%, то реальная заработная плата выросла на 16,6%.

Однако кризисная ситуация сумела частично исправить эту тенденцию. «Если попытаться оглянуться назад, ситуация на кадровом рынке Казахстана с 2005 по 2007 год складывалась больше в пользу кандидатов, – рассказывает г-жа Абылхожина. – Работодатели активно боролись за кандидатов, предлагая им высокие заработные платы и привлекательные условия работы.

В так называемый докризисный период работодатели достаточно часто закрывали глаза на то, что кандидат, к примеру, не владеет английским языком или у него отсутствуют необходимые для данной должности сертификаты, дополнительное образование и т.д. Иначе говоря, компании были готовы идти на снижение требований к кандидатам и принимать на работу сотрудников, понимая при этом, что соискатели не на 100 (и даже не на 90!) процентов соответствуют заявленным требованиям. Причина заключалась в том, что кандидаты были избалованы обилием предложений, спрос превышал предложение. А спрос на высококвалифицированных кандидатов – тем более, поэтому последние выставляли работодателю порой неадекватно завышенный список требований по условиям оплаты своего труда и дополнительным льготам.

Соискатели же на тот период не совсем трезво оценивали свои способности. Требования по заработной плате многих из них были чересчур завышенными, не соответствующими их действительным навыкам и знаниям. Теперь, в связи с не миновавшим и Казахстан кризисом, ситуация коренным образом изменилась. Последнее слово в значительной степени вновь за работодателем.

Процесс отбора персонала стал более жестким. И уже работодатель диктует свои правила, а кандидат старается подстроиться под предложение компании. Требования по зарплате стали более умеренными – близкими к реальной «стоимости» соискателя. Кандидат готов идти на переговоры и более адекватно оценивать свои услуги, свое рабочее время.

Кстати, в связи с текущими тенденциями процесс отбора персонала стал занимать гораздо больше времени. К примеру, если до осени прошлого года мы, как рекрутинговое агентство, могли закрыть вакансию менеджера среднего звена за 3–4 недели, то в нынешних условиях эту же вакансию и в эту же компанию мы будем отрабатывать несколько дольше. Работодатель стал более разборчивым, требовательным, где-то даже придирчивым, и просит предоставлять большое количество кандидатов, дабы иметь возможность отобрать самых лучших из достойных. И это его право!»

Сейчас работодатели стали устанавливать зарплаты новым сотрудникам в зависимости от удовлетворения различным требованиям.

Кроме того, несколько уменьшилась текучка кадров. На казахстанском рынке в последние годы считается нормальным брать на работу «попрыгунчиков», которые работают на одном месте 1–1,5 года вместо положенных 3–5 лет. Работники часто меняли место работы, потому что было много хороших предложений.

«Надеюсь, что “попрыгунчиков” станет меньше. Во время бума их было очень много. Постепенно люди понимают, что лучше работать в одной и той же компании. HR-специалисты уже стараются не нанимать “попрыгунчиков”. В то время как раньше, во время бума, брали всех, чтобы закрыть вакансии», – говорит Алма Жандаулетова.

В свою очередь Дина Абылхожина отмечает, что текучка кадров сейчас несколько уменьшилась. «Потому что многие кандидаты затаились и ждут, пока пройдет кризис, пока вырастут заработные платы. Люди стали несколько боязливо относиться к смене места работы.

У нас есть кандидаты, которые до сентября прошлого года активно рассматривали разного рода предложения, а сейчас, даже когда им предлагают хорошие позиции, отказываются и говорят: «Давайте мы немного переждем этот кризис, мало ли что случится с той компанией, а в своей компании я уверен».

Болезненное оздоровление

Рынок рекрутинговых агентств получил активное развитие вместе с дефицитом кадров. «В последнее время количество заявок уменьшается, в частности, из-за количества рекрутинговых агентств», – сетует г-жа Жандаулетова. Однако сейчас, по наблюдениям участников рынка, более мелкие рекрутинговые агентства стали закрываться, поскольку не выдержали конкуренции, у них просто нет заказов. В частности потому, что некоторые компании объявляют мораторий на использование рекрутинговых услуг, которые стоят денег. «Насколько нам известно, количество действующих в Алматы рекрутинговых агентств сократилось. И это тоже хороший показатель качественного улучшения и оздоровления кадрового рынка», – отмечает г-жа Абылхожина.

Многие участники рынка сходятся во мнении, что проблемы ведут к оздоровлению рынка. «Несмотря на то что неблагоприятные изменения на рынке и общие тенденции отразились не лучшим образом и на рекрутинговом бизнесе, мы считаем, что ситуация на кадровом рынке несколько оздоровилась. Кандидаты начинают более трезво оценивать свои возможности, знания и навыки, – говорит Дина Абылхожина. – Паника, сопутствующая кризису, постепенно перерастает в более трезвое понимание и адекватную оценку текущей ситуации. Кризисная ситуация помогает более трезво взглянуть на то, что происходит вокруг, стать более собранным и адекватным; только после этого наступает этап новых идей, инновационных решений, свежего подхода к привычным вещам. Кризис – это всегда обновление, и он, как правило, приводит к последующему прогрессу».

Подобное мнение можно услышать довольно часто. Что касается наиболее качественных специалистов, то здесь, видимо, следующие два-три года будет продолжаться рост зарплат и диктатура кандидата. Кризис финансов не отменяет дефицит специалистов.

Вместе с тем, например, на бирже труда отмечают, что кризис все-таки будет иметь больше отрицательных последствий. Свою цель на бирже видят в обеспечении людей работой, а сейчас эту задачу выполнять все сложнее.

Статьи по теме:
Спецвыпуск

Бремя управлять деньгами

Замедление экономики разводит все дальше банки и реальный сектор

Бизнес и финансы

Номер с дворецким

Карта столичных гостиниц пополнилась новым объектом

Тема недели

От чуда на Хангане — к чуду на Ишиме

Как корейский опыт повышения производительности может пригодиться Казахстану?

Тема недели

Доктор Производительность

Рост производительности труда — главная цель, вокруг которой можно было бы построить программу роста национальной экономики