Шеф и его команда

Самое большое достижение лидера заключается не столько в его навыках талантливого управленца, сколько в умении организовать команду и настроить ее на достижение поставленной цели

Шеф и его команда

Большинство людей, отвечающих на вопрос — умеете ли вы работать в команде, дают положительный ответ, не задумываясь над тем, на самом ли деле они обладают этим качеством. Командообразование — это не коллективная пивная экскурсия как таковая, хотя и это по-своему полезно. Проблема не в том, чтобы сделать хорошую или дружную команду, главным должно быть слово «эффективный». Нужно создать такую команду, которая принесет результат.

Управляющий партнер MOST Marketing Виктор Ларионов считает, что эффективно для командообразования сочетание методов, направленных на деловую и личностную сплоченность. Для достижения деловой сплоченности, по его словам, целесообразно проводить жестко модерируемые групповые мероприятия — от сессий стратегического планирования до мозговых штурмов. «Основная ошибка при проведении подобных мероприятий — свободный формат. Правила игры должны быть жестко заданы, что поможет группе прийти к решению и ощутить себя командой, способной вырабатывать решения и договариваться о них», — высказывает он свое мнение «Эксперту Казахстан». А для достижения личностной сплоченности, продолжает эксперт, существует масса мероприятий — от «веревочных курсов» до совместных походов в баню.

Каждая команда, по словам эксперта консалтинговой компании «Стенли Соммерсби» Кристофа Чанса, уникальна как по ментальному принципу, так и по истории возникновения. «Не учитывать исторические аспекты формирования связей внутри команды — означает не беспокоиться о поддержании жизнеспособности этих связей, следовательно, не иметь влияния на саму команду», — подчеркивает он. Г-н Чанс обращает внимание на то, что большинство менеджеров под командообразованием подразумевают укрепление связей и зависимостей. Он четко разделяет фазы возникновения команды и ее становления. «Возникновение команды всегда происходит по двум и более значимым для круга людей аспектам. К примеру: гендерный аспект играет более значимую роль, чем профессиональный, а коммуникационный более значимый, чем расовый. По этой причине нет стандартных наборов правил для создания команды, но есть масса рекомендаций по тому, как подтолкнуть группу людей к созданию команды и формированию в этой команде ­лидера», — поясняет эксперт.

Правила игры

Первой и самой важной рекомендацией, по словам Кристофа Чанса, является создание у группы людей единого стремления и мотиватора. Реализация рекомендации, уточняет он, происходит через поиск и удовлетворение потребностей членов команды. «Вторая рекомендация — создание визуальной схожести команды и уход от экономических разделителей, — рассказывает эксперт. — К примеру, регулируя становление команды, всегда надо ставить ограничения как на дресс-код, так и на средства роскоши. Зависть в группе — самый четкий показатель ошибочности стратегии при создании команды. Самый простой выход: в бутиках всем работникам выдают одежду из последних коллекций, всех стрижет один мастер и стоит четкое ограничение на украшения. Это связано не столько с внутренним брендингом, сколько с уравниванием сотрудников в правах и позициях».

Третья рекомендация, продолжает г-н Чанс, звучит так: команда имеет четкие границы и деление на свой/чужой, поэтому внедрение нового члена должно быть событием для всех. «Это означает, что какая бы маленькая или большая команда ни была, наступит период, когда она должна будет расшириться. И это необходимо праздновать. Как раз ментальный всплеск членов команды дает возможность новому участнику к быстрой интеграции в нее», — подчеркивает он.

У распада команды, по словам Виктора Ларионова, всегда есть какая-то одна главная причина: например, взаимная усталость друг от друга на фоне недостижения планируемых результатов, подрывная работа неформального лидера и так далее. «В зависимости от причины, которую легко могут установить профессионалы, могут быть приняты как самые мягкие решения (смена ролей в команде, объединение вокруг новых целей, органически разделяемых всеми членами команды), так и самые жесткие — вплоть до полного роспуска команды», — отмечает он.

Гендиректор ТОО «Номад Карго» Бекпулат Салимов советует руководителю, который видит, что команда распадается, в первую очередь проанализировать причины распада коллектива, определить их и устранить. «К сожалению, реалии суровы, и, как при заболевании раком, необходимо отсечь испорченный элемент. Так стоит действовать в крайнем случае. Если причина не так страшна, надо применять профилактические меры: допустим, перевести человека в другую смену или бригаду, применить методы административного воздействия или увеличение оплаты труда, если имеет место несправедливая оценка его вклада. Во всяком случае, руководитель должен быть в какой-то мере психологом и хотя бы на шаг вперед прогнозировать развитие ситуации», — считает топ-менеджер.

Как отмечает эксперт «Стенли Соммерсби», если руководитель команды является ее лидером и она распадается, значит, он не исполняет своей функции и должен быть заменен. Если же руководитель не является лидером команды, то он должен создать условия к его возникновению. «В любом случае необходимо четко проанализировать историю возникновения конфликта и попытаться примирить стороны. Любой конфликт в команде не проходит незамеченным, да и коллектив делится на две части. В моей практике конфликтолога были случаи, когда конфликт, начавшийся из-за безобидного сарказма, перерос в тотальное расщепление команды. Все конфликты необходимо пресекать на корню, причем кнутом и пряником одновременно», — советует Кристоф Чанс.

В ответе лидер

Высокоэффективным средством, особенно в сочетании с происходящими в то же самое время мероприятиями по повышению деловой сплоченности, по мнению управляющего партнера MOST Marketing, может быть тимбилдинг на природе.

Тимбилдинг, по мнению г-на Чанса, это попытка алгоритмизации хаоса. «Управление командой, ее создание и управление всегда были и всегда будут. Полководцы побеждали в битвах с помощью стратегии, тактики и своего войска, которое они холили и лелеяли. В СССР тимбилдингом для народа была коммунистическая пропаганда, причем с самого детства. Однозначно ответить, что сработает, сложно, так как командообразование — не наука, и тут мало что можно замерить. Но компания или группа, которые не создают внутри себя команду, рано или поздно умрет. Команда и еще раз команда — вот что должно стать приоритетом в концепции развития», — подчеркивает он.

По мнению г-на Салимова, распространенной ошибкой руководителей, приводящей к распаду команды, является стремление во что бы то ни стало добиться своего. «Необходимо учитывать контингент коллектива — уровень интеллекта, профессионализм, опыт работы и так далее. А также сложившуюся рыночную ситуацию и, естественно, мнение большинства», — отмечает он. И добавляет, что команду образуют люди, каждый из них воспитан определенным образом — ему свойственна или несвойственна честность, ответственность и так далее: «Если у человека нет этих чувств или они слабо развиты, то почти невозможно им управлять. То есть руководить и корректировать его рост в правильном направлении». Если исходить из того, что вы имеете дело со зрелой личностью, тогда главным сплачивающим элементом является интерес к профессии, взаимная ответственность за выполненную работу, взаимовыручка, адекватная заработная плата, соответствующая квалификации и отдаче на работе, считает Бекпулат Салимов.

Виктор Ларионов перечисляет следующие типичные ошибки руководителя — навязывание своего видения и целей, неумение задать вопрос и услышать на него ответ. А также непрозрачность решений по поощрению/наказанию отдельных членов команды. Наконец, внутренняя усталость от лидерства.

«Ключевые ошибки — неспособность вести командную игру, неумение слушать и вести аргументированный спор, страх предательства, нарциссизм, недостаточная скорость реагирования на изменения в команде и процессы внутри коллектива», — продолжает Кристоф Чанс. Руководитель, по его словам, должен быть умнее, всегда иметь очертания цели и сроки ее достижения, знать работу каждого участника команды и быть щедрым. Это очень важные аспекты, особенно в разрезе системы управления крупными командами. «В большей степени ошибки лидера связаны не с его образованием, а с воспитанием и манерой жизни. Поэтому не важно, сколько лидеру лет, насколько он талантливый управленец. Важно, насколько он может организовать команду и настроить ее на достижение поставленной цели», — отмечает он.

Правило «начальник всегда прав», продолжает собеседник, никогда не объединяло людей и рано или поздно разрушало всю силу начальника. Выражение «корпоративная пирамида» подразумевает наличие ведущих и ведомых. Что будет, если самый верхний кубик упадет? Ничего. А если упадет кубик в центре или внизу пирамиды? Тоже ничего, разве что вся пирамида ослабится и станет неустойчивой. А если кубики не одинаковы по своему размеру (количеству прав и полномочий), то может рухнуть вся пирамида. Таким сравнением г-н Чанс говорит: если руководителя не устраивает сформировавшаяся команда, то, по всей видимости, надо его менять. «Далеко не каждый человек может быть лидером. Далеко не каждый умеет мотивировать людей. И далеко не каждый руководитель является действительно ­руководителем», — резюмирует он.

Статьи по теме:
Спецвыпуск

Бремя управлять деньгами

Замедление экономики разводит все дальше банки и реальный сектор

Бизнес и финансы

Номер с дворецким

Карта столичных гостиниц пополнилась новым объектом

Тема недели

От чуда на Хангане — к чуду на Ишиме

Как корейский опыт повышения производительности может пригодиться Казахстану?

Тема недели

Доктор Производительность

Рост производительности труда — главная цель, вокруг которой можно было бы построить программу роста национальной экономики