На работу приглашает робот

Казахстанский стартап в сфере hr-tech расширяет географию присутствия

В небольшом офисе в коворкинговом пространстве работают четыре человека. На сегодня это вся команда казахстанского проекта HR-бот. На стене — логотипы компаний, которые пользуются HR-ботом. Среди названий — Евразийский банк и Банк Хоум Кредит, холдинг Chocofamily, кадровое агентство Kelly Services, Россия, российский же федеральный кадровый центр Rabotut. Рядом — колонка с логотипами компаний, которые только предстоит привлечь к сотрудничеству.

HR-бот автоматизирует процессы при массовом подборе кандидатов на типовые позиции. Как правило, здесь наблюдается высокая текучесть персонала, поэтому компании постоянно заняты поиском сотрудников на линейные позиции. Автоматизация общения с кандидатами — первая услуга, которую казахстанский стартап HR-бот предложил рынку, но это не единственный вариант использования бота-рекрутера.

На ошибках растут

HR-бот — побочный продукт еще одного проекта той же команды. 20tonn.kz — платформа, объединяющая дальнобойщиков и заказчиков. Решение для автоматизации грузоперевозок не завоевало пока заметной популярности на рынке, но именно в процессе работы над ним члены команды освоили технологию написания ботов — с водителями-дальнобойщиками общался робот Камилла.

Бот, коммуницирующий с кандидатами на вакансию, ребята создали уже для своих нужд — требовалось расширить команду. «Мы маленькая компания, у нас нет HR-отдела. Поэтому на подбор кандидатов приходилось отвлекать кого-то из членов команды. А теперь смотрите: чтобы взять на работу двух-трех человек, вам нужно вывести на стажировку пять-шесть.Чтобы отобрать этих шестерых, вам нужно 10–15 фаворитов, которые привлекли внимание на очном собеседовании. Они все получают предложение о стажировке, но соглашается примерно половина. Для того, чтобы выбрать фаворитов, вам нужно провести собеседование с 30–40 кандидатами», — описывает свой собственный опыт набора людей в небольшую команду основатель проекта HR-бот Руслан Абдулганиев. «В стартовых позициях есть такой параметр — доходимость, — продолжает он, — люди обещают, что придут на собеседование, но физически до собеседования доходят 30–50 процентов обещавших. И это значит, что только тех, кто подтвердил собеседование, должно быть в два-три раза больше — от 50 до 70 человек». Практика показала: чтобы нанять пару человек, необходимо сделать сотню, а то и больше звонков (с учетом 30–40% не дошедших до абонента — кандидат разместил резюме, но трубку не берет). Взявшийся за обзвон кандидатов сотрудник выпадал из работы на два-четыре дня. Все изменило использование бота. «Мы подумали — у нас же есть робот. Чем кандидат на вакансию отличается от дальнобойщика? Загрузили базу кандидатов, и наш робот собрал на собеседование 30–40 человек за час. И мы поняли — в этом что-то есть», — рассказывает г-н Абдулганиев.

После общения с представителями крупных казахстанских компаний команда убедилась, что проблема бесконечных обзвонов в массовом рекрутинге действительно существует, этим занимаются целые отделы, более того, иногда нужно быстро закрыть не пару, а сразу несколько десятков вакансий. С учетом опыта 20tonn.kz, когда сначала создали платформу и только потом попытались продавать, создатели HR-бота первым делом взялись не за код, а за поиск клиентов. «Когда у нас получилось для себя привлечь кандидатов, мы пошли в банки, начали общаться, предложили опробовать программу в тестовом режиме в течение пары недель. До того как запустили какой-то сайт, подписали два-три контракта. Фактически контракты у нас были еще до того, как появился полностью функционирующий продукт», — вспоминает Руслан Абдулганиев. Робот у команды HR-бот на тот момент действительно был, но системы — не было. Первые потенциальные клиенты во время теста просто отправляли excel-файлы со списком кандидатов на электронную почту, и к ним приходили люди на интервью. «Саму технологию они не видели — может, у нас тоже сидит колл-центр и обзванивает кандидатов», — смеется собеседник. Первые контракты показали: продукт нужен рынку, за него готовы платить.

Задача для бота

Прежде чем рассказать, что делает казахстанский HR-бот, нужно сказать, чего он не делает, во всяком случае, пока. Программа не подбирает кандидатов автоматически — этим занимаются сами компании-клиенты, на что есть две причины. Первая — клиенты, как правило, пользуются внешними базами данных (сайтами вакансий типа hh.kz, rabota.nur.kz), и автоматически подключаться к ним система не имеет права. Поэтому клиенты готовят списки кандидатов, с которыми HR-бот контактирует. Вторая причина — в более глубоком понимании рекрутеров, кто им нужен. «Мы пробовали тестово предлагать кандидатов, но часто случалось так, что они не подходили. HR-специалисты наших клиентов говорили: “Пришли не те люди”. Они глубже понимают профиль кандидата и могут по резюме понять, их это человек или нет. Поэтому пока эту задачу решает сам клиент», — объясняет г-н Абдулганиев.

Казахстанские разработчики изначально не сомневались, что HR-бот будет востребован при массовом наборе: в этом сегменте наиболее заметен эффект от автоматизации

Дальнейший процесс максимально автоматизирован. Происходит интеграция с системами заказчика, откуда автоматически берется пул кандидатов для определенной вакансии. И чат-бот по отработанному сценарию начинает общение со всеми кандидатами одновременно. Это может быть какое-то тестирование, если рекрутеру необходимо провести первичный отбор кандидатов, могут быть приглашения на собеседования — клиент указывает время, в которое готов видеть кандидатов, и программа автоматически генерирует алгоритмы переписки. HR-бот может провести аудиоинтервью: клиент предлагает 4–5 вопросов для кандидатов, и те, пользуясь функцией аудио в мессенджере, надиктовывают ответы. Правда, выслушивать их будет живой рекрутер. Еще один вариант использования HR-бота — проведение экзит-интервью для анализа причин увольнения сотрудников. Программа не только пообщается с уволившимися, но и сведет полученные данные в аналитический отчет. Цель коммуникации с кандидатом или бывшим сотрудником может быть любой, главное, что такой подход экономит время HR-специалистов.

Имея базу готовых сценариев, во многих случаях HR-бот сразу готов к использованию клиентом — тому остается ввести определенные переменные: время собеседования или вопросы, которые нужно задать. «Фактически вы одной кнопкой создаете сценарий, той же кнопкой загружаете кандидатов, все остальное делает сама система, вы уже смотрите данные как результат. Но при этом, если вы хотите углубиться — вы можете кастомизировать какие-то определенные ветки», — рассказывает о возможностях HR-бота Руслан Абдулганиев. Такие проекты, как опросы или программа адаптации сотрудников, делаются конкретно под каждого клиента, поскольку в мессенджер переносятся устоявшиеся процессы именно компании-заказчика.

Казахстанские разработчики изначально не сомневались, что HR-бот будет востребован при массовом наборе: в этом сегменте наиболее заметен эффект от автоматизации. «Автоматизировать на самом деле можно все что угодно, но вопрос: не превышают ли усилия по автоматизации полученный от нее эффект? В массовом подборе эффект очевиден: чтобы выводить людей на работу десятками, сотнями в месяц, вы должны пропустить тысячи. Внедрив этот инструмент, вы действительно получаете эффект. Например, в одной компании раньше массовым подбором занималось пять человек, сейчас — один». Тем не менее, углубляясь в сферу HR, команда обнаружила, что продукт представляет ценность и для тех компаний, которые хотят качественно работать с сотрудниками, и для них важно не приглашение на собеседование, а сценарий адаптации, сценарий опросов, сценарий замеров вовлеченности. Система работает внутри организации, и в таком варианте использования HR-бота заинтересованы компании среднего размера со штатом в 50–100 человек.

Экономный и ненавязчивый

По статистике, собранной командой HR-бота, 70% кандидатов отвечают на сообщения в мессенджере в течение первой пары часов, остальные — в течение полудня. Инструмент коммуникаций современного поколения, мессенджер исключает большую часть неловких ситуаций в контактах с кандидатом. Например, продавец электроники во время своей смены не станет обсуждать по телефону с рекрутером время собеседования у конкурента, а в мессенджере при этом сможет пообщаться без проблем, назначая время интервью. Любопытно, что использование чат-ботов в найме повышает процент доходимости кандидатов — поскольку робот-рекрутер имеет настройку «напомнить о собеседовании». За 3–4 часа кандидат получает сообщение от бота не просто с напоминанием о времени интервью, но и картой — где оно пройдет и данными контактного лица.

Первый KPI, который ставили перед собой создатели HR-бота, — достичь показателей рекрутеров. «Теперь мы можем смело утверждать, что мы ничем не хуже», — уверен Руслан Абдулганиев. При этом стоимость контакта с кандидатом — ниже. У компании несколько ценовых моделей в зависимости от требуемых клиентом объемов, но даже самый простой способ подсчетов показывает, что использование HR-бота обойдется в 7–10 раз дешевле, чем работа человека на обзвоне. Руслан Абдулганиев предлагает примерный расчет: если взять пропускную способность рекрутера в 100 звонков в день, за 20 рабочих дней он сделает 2 тыс. звонков. Зарплата такого сотрудника — примерно 100 тыс. тенге в месяц, с налогами и расходами на содержание рабочего места он обходится работодателю в 150 тыс. тенге. Разделив эту сумму на 2 тыс. звонков, получаем 75 тенге за контакт живого рекрутера с кандидатом. Средняя стоимость контакта робота с кандидатом — около 10 тенге.

Фото: DEPOSITPHOTOS

Инструмент коммуникаций современного поколения, мессенджер исключает большую часть неловких ситуаций в контактах с кандидатом

Поскольку автоматизация приглашений дает самый заметный эффект на массовом подборе, команда HR-бота потенциальных клиентов в Казахстане обошла, как выражаются в компании, «пешком за месяц» и обратила внимание на ближайший крупный рынок. «В Казахстане не так много компаний с массовым подбором — крупные банки, ритейл. В России потенциальных клиентов намного больше, поэтому теперь мы стараемся закрепиться на российском рынке», — говорит основатель проекта.

Территория развития

После первых выполненных контрактов клиенты начали приходить по рекомендациям. Рекомендации одного из клиентов помогли показать продукт рекрутерам Kelly Services, Россия. «Очень хорошо, что нас представили — если бы мы пришли “вхолодную”, на нас бы не обратили внимания», — объективно оценивает ситуацию Руслан Абдулганиев. Чтобы соответствовать высоким требованиям российского филиала крупной международной компании, команда очень плотно работала все прошлое лето. «Нас это взбодрило и мы заметно подтянулись», — говорят представители казахстанского стартапа. Сейчас HR-бот продолжает закрепляться в России. У соседей есть аналогичные разработки, и это хороший признак, считает Руслан, значит продукт нужен рынку. «У 20tonn.kz прямых конкурентов не было, и этот факт свидетельствовал скорее о незрелости рынка. А рынок HR-tech довольно объемный, здесь хватит места для десятков игроков», — уверен он.

В планах команды — настроиться на более дерзкие свершения, это касается и рынков, и продуктов. «Мы давно отошли от банального бота, который просто приглашает на собеседование, у нас много внутренних разработок. Мы хотим наладить более глубокую коммуникацию с кандидатом: помогать ему пройти собеседования, тестировать его, давать ему обратную связь, например, почему отказали. Быть помощником рекрутера в коммуникациях с кандидатами. Более глубокое взаимодействие между кандидатом и рекрутером — это наше стратегическое видение дальнейшего движения», — делится задумками наш собеседник, напоминая, что по статистике 80% кандидатов на массовые позиции не получают никакого ответа от рекрутера, что не только держит их какое-то время в подвешенном состоянии, но и напрямую влияет на HR-бренд работодателя.

 В конце прошлого года HR-бот привлек инвестиции от частного инвестора Мурата Абдрахманова и венчурного фонда ABC-I2BF Seed Fund. Сумма не разглашается, но известно, что три четверти ее выделил г-н Абдрахманов. На вопрос, зачем это надо, если у компании и так есть клиенты и их становится все больше, основатель проекта отвечает: «Для нас сейчас важно перейти со стадии MVP (minimum viable product) на новую ступень. В связи с тем, что продукт бурно рос, он обрастал “костылями”. Просит клиент опросник — быстро делаем, чтобы протестировать. Из-за этих “костылей” конструкция стала очень неповоротливой. Нам нужно переделать систему, сделать ее более устойчивой и юзабельной, сделать нормальный редизайн. Пока не было потребности продавать массово, клиенты были штучные, с каждым можно было повозиться и объяснить: вот тут у нас эта кнопочка находится, вы ее нажмите и увидите… А когда идет рост клиентов, и каждый звонит и говорит, что дизайн странный, и я не могу понять, где мне загрузить кандидатов — то каждому уже не объяснишь. Нужно сделать нормальный, хороший дизайн, который будет понятен. Фактически это новая версия системы, и на это нужны деньги».

Часть инвестиций уйдет на организацию полноценного отдела продаж и маркетинговую поддержку. «Без инвестиций, органически, мы будем подписывать один-два контракта в полгода. Путь самостоятельный, но долгий. В идеальном мире стартапов инвестиции привлекаются не на решение проблем, а на ускорение того, что и так понятно. Если влить в развитие команды и замещение экспертиз, то это даст нам хороший толчок к развитию», — заключает г-н Абдулганиев.

Статьи по теме:
Казахстан

Клёвые ковбои Алаколя

Рыболовно-туристический фестиваль "ОКУНЬКОЛЬ-2019"

Тема недели

К нам приближается инфляционный фронт

Потребительские цены возвращаются к повышательному тренду. Пока рост не критичен, но он рискует съесть прибавку реальных доходов населения и привести к замедлению экономики

Казахстан

Внедрение системы обязательного социального медицинского страхования обсудили в Алматы

Реформа медстрахования в РК приблизилась к важнейшему моменту: с 2020 запускается вторая и самая главная часть реформы медицинского страхования РК, когда в механизм будут включены физические лица

Политика

Назарбаев против раскола

Демарш младореформаторов в начале 2000‑х породил фобию раскола элит. С того момента политическую конкуренцию уничтожали на корню