Гонки на «Колесах»

Как геймификация позволила повысить вовлеченность сотрудников после структурной перестройки компании

Объединенной компании «Колеса, Крыша, Маркет» через месяц — 20 лет. Сейчас это IT-компания, владеющая сайтами kolesa.kz, krisha.kz, market.kz. Сервисы по размещению и публикации объявлений о продаже и покупке авто, недвижимости и всего что угодно — от коляски до котенка — широко известны в Казахстане. Развитие онлайн-проектов в компании начали в конце первого десятилетия 2000‑х, основным бизнесом на тот момент были печатные издания о покупке-продаже автомобилей и недвижимости. Первая газета «Колеса» вышла в 1996 году, «Крыша» — в 1997‑м. Офлайн- и онлайн-направления существовали в бизнесе компании параллельно, но с 1 января 2015 года бумажные версии были закрыты. Изменения в компании привели к стрессу среди персонала, снижению уровня корпоративной культуры, падению мотивации. Перед HR встала задача повышения вовлеченности сотрудников, в первую очередь — из отдела разработки, который, в связи со сменой стратегии компании, заметно увеличился.

Новый поворот

Решение о закрытии печатной версии в существующей ситуации на рынке было верным и своевременным — на момент закрытия тиражи составляли 3 тыс. экземпляров, тогда как в лучшие времена доходили до 30–35 тыс. (рекордный тираж «Колес» был 45 100 экземпляров). По доходам онлайн обогнал печать еще летом 2012 года, а на момент отказа от печатной версии доля газет в общей выручке была в районе 16–17%, то есть фактически это были уже убыточные проекты.

Несмотря на все эти логичные и разумные доводы, переход в онлайн дался компании «Колеса, Крыша, Маркет» непросто. «Поскольку цели и задачи компании полностью поменялись, нам пришлось сократить 50 человек. Да, мы выплатили компенсации, помогли с трудоустройством, помогли пройти переквалификацию, и в результате около 20 сотрудников компании просто перешли на другие позиции, и тем не менее, первый шок на настроение персонала очень повлиял. Вроде бы, все устроилось, но паника, страх за свое место, демотивация остались»,— говорит HR-директор Ксения Торопова.

Примерно в это же время в компании начинается процесс становления новых команд, в «Колеса, Крыша, Маркет» начали нанимать именно IT-специалистов. Г-жа Торопова констатирует: «Мы столкнулись с тем, что разработчиков становится все больше и больше, а их мотивация на что-то сверх своих обязанностей — ниже. То есть получается, что когда вы нанимаете большое количество людей одновременно, корпоративная культура и мотивация сотрудников падают».

От старта до финиша

Использовать геймификацию для исправления дел предложил директор по продуктам компании Владимир Меркушев. Для реализации проекта он нашел российскую платформу Work&Play, и дальше уже вместе с HR-отделом продумывалась «механика» игры. Гейм-проект в компании «Колеса, Крыша, Маркет» был нацелен именно на отдел разработки, темой игры выбрали автогонки. Каждый сотрудник получил свою машину, и чем больше задач сверх своего рабочего минимума он выполнял, тем больше получал баллов и, соответственно, тем дальше продвигалась его машина. Заезды были как личными, так и командными (за общую победу участник команды получал дополнительные баллы). Менеджеры еще до начала игры прописали все правила. Пропиарил компанию в соцсетях — получил балл, дизайнер нашел баг в мобильном приложении (а это не его функциональная обязанность) — получил балл.

Машины двигались вперед, по результатам дистанции длиной в месяц можно было набрать определенное количество баллов и обменять их в виртуальном магазине как на материальные призы, так и нематериальные. Последних, кстати, было больше — например, сертификат от директора на право опоздать на 30 минут, сертификат на право поработать из дома или сертификат, по которому твой менеджер всю неделю варил тебе кофе. Среди материальных призов были, например, билеты в кино и поп-корн. Были призы и более крупные — сертификаты в магазин бытовой и электротехники, умные часы.

Гейм-проект в отделе разработки компании «Колеса, Крыша, Маркет» продлился девять месяцев. Цифры по вовлеченности сотрудников есть только в целом по компании — она повысилась примерно в 2,5 раза. В отделе разработки полностью исчезла проблема с коммуникацией. «Очень улучшилась ситуация с обменом знаний. Часто бывает, что разработчик нашел какую-то интересную книгу, статью, прочитал — молодец, но забыл об этом рассказать. Эта программа позволила им получать баллы за то, что они делятся информацией. И сейчас уже вне проекта разработчики делятся информацией во внутренней сети и советуют друг другу — например, что стоит прочитать в корпоративной библиотеке»,— рассказывает о результатах HR-директор.

К достижениям гейм-проекта в компании «Колеса, Крыша, Маркет» относят и тот момент, что за время игры большинство сотрудников отдела разработки попробовали себя в сверхзадачах. «Все увидели, когда ты делаешь что-то сверх своих обязанностей — это не только плюс компании, но и плюс тебе. Кто-то попробовал быть дизайнером, и ему понравилось — получил за это баллы, а сейчас может без дизайнера что-то делать самостоятельно. Кто-то попробовал быть тестировщиком».

Еще один результат — ощутимая отдача в соцсетях, причем привычка разработчиков делиться информацией о компании, рассказывать «я работаю в “Колесах, Крыше, Маркете” осталась и после окончания гейм-проекта, и это приносит заметную пользу при рекрутинге новых сотрудников.

Почти параллельно с игрой в гонки в IT-компании шел проект по «охоте за головами»: когда за приведенного кандидата, который, что называется, пришелся ко двору, сотрудник получал 50 тыс. тенге. «Мы решали таким способом вопрос с нехваткой кадров по определенным направлениям. Если я просто приду и скажу — у нас есть вакансия PHP-разработчика, они скажут: “Oк, я у своих поспрашиваю”. Но когда ты предлагаешь за это определенную сумму — они начинают быть главными пиарщиками компании»,— смеется Ксения Торопова.

Деньги за «свежие» головы в «Колесах, Крыше, Маркете» уже не платят, но привычка пиарить свою компанию позволяет закрывать 30% вакансий именно по рекомендации сотрудников.

Игровая ситуация

Средний возраст сотрудников объединенной компании «Колеса, Крыша, Маркет» — 25–27 лет, общий штат — около 190 человек. Самые большие отделы — отдел разработки и отдел модерации — в каждом по четыре десятка специалистов. Отдел модерации проверяет объявления, каждая из модераторов (а это почти полностью женский коллектив) обрабатывает от 80 до 120 тыс. объявлений в месяц. Отдел модерации включили в игру после разработчиков, но у них онлайн-вариант не пошел, и сейчас HR-специалисты «Колес, Крыши, Маркета» думают над офлайн-вариантом игры для этого отдела. Онлайн-вариант гейм-проекта рассматривается для колл-центра компании.

В компании «Колеса, Крыша, Маркет» уверены, что игра на работе может служить не только для повышения KPI, но и для поддержания высокого уровня внутренней коммуникации. Поэтому в компании есть традиционные турниры по боулингу и пейнтболу, а раз в месяц сотрудники собираются в офисном work-кафе просто для того, чтобы всем вместе поиграть в покер или мафию. В обычные рабочие дни в work-кафе можно сыграть в настольный теннис. Единственное запрещенное для этой игры время — обед, поскольку несколько раз шарик улетал в суп.

Статьи по теме:
Спецвыпуск

Бремя управлять деньгами

Замедление экономики разводит все дальше банки и реальный сектор

Бизнес и финансы

Номер с дворецким

Карта столичных гостиниц пополнилась новым объектом

Тема недели

От чуда на Хангане — к чуду на Ишиме

Как корейский опыт повышения производительности может пригодиться Казахстану?

Тема недели

Доктор Производительность

Рост производительности труда — главная цель, вокруг которой можно было бы построить программу роста национальной экономики