Бесчеловечное не работает

Редакционная статья

Бесчеловечное не работает

Одни компании добиваются потрясающих результатов, а другие — дышат на ладан. Но не для всех казахстанских управленцев очевидно, что дело не только в конъюнктуре рынков и уровне конкуренции на них. Многое зависит от уровня организационного развития. Принято считать, что если в компании растут продажи, улучшается качество продукта/услуги, выстраиваются бизнес-процессы, постоянно ведется работа с персоналом, то ее ждет блестящее будущее. На самом деле у каждой компании свой жизненный цикл, длина и качество которого не в последнюю очередь зависят от набора факторов, каждый из которых нельзя недооценивать.

Многие эксперты сравнивают компании с живыми организмами, для которых также характерны такие свойства, как гибкость и прочность. Они подвержены болезням, при этом одни быстро восстанавливаются, другие, напротив, могут внезапно умереть. В мире масса наглядных примеров того, как компании, даже будучи очень успешными, вдруг неожиданно сильно теряли свои позиции или вовсе становились банкротами. И в каждом случае срабатывали различные факторы: где-то подкачал маркетинг, где-то провисли продажи, где-то устарели технологии, где-то подвели кадры. В любом случае это все детали большого пазла, который называется организацией. Потому организационное развитие — достаточно сложное направление.

Вообще этим вопросом исследователи серьезно озаботились в 1960‑х. Тогда появилась концепция жизненного цикла организации, в рамках которой существует несколько теорий. Они выделяют различное количество стадий развития организации. Например, некоторые исследователи утверждают, что существует три стадии, другие — что пять или даже больше. Несмотря на различия теорий, все они утверждают, что стадии жизненного цикла компании представляют собой закономерную последовательность сменяющих друг друга этапов, каждый из которых является следствием предыдущего.

Классической моделью жизненных циклов и развития организации принято считать модель Грейнера, которая разработана в 1970‑х профессором Гарвардской школы бизнеса Лари Грейнером. Он считает, что компания за время своего существования последовательно проходит через пять этапов развития: творчество, централизация, делегирование, координация и сотрудничество. Согласно теории Грейнера, с развитием организации необходимо менять стили управления в соответствии с этапами. Если механизм управления вовремя не меняется, значителен риск потери контроля над работой компании и, как следствие, ее уход с рынка. В 1998 году Грейнер добавил шестой этап — рост через создание альянсов.

Другая известная модель описана современным гуру менеджмента Ицхаком Адизесом в его книге «Теория жизненных циклов организации». По Адизесу, все организации — живые организмы, которые имеют жизненный цикл. Все компании имеют период роста, расцвета и старения. До расцвета доживают далеко не все предприятия, за расцветом неизбежно следует бюрократизация бизнеса, а затем — неминуемая смерть.

Все стадии проявляются по мере роста и старения в предсказуемых и повторяющихся шаблонах поведения. Причем на каждой стадии развития организация сталкивается с уникальным набором задач. И от того, насколько успешно руководство осуществляет перемены, необходимые для здорового перехода с одной стадии на другую, зависит успех организации.

Теория Адизеса основана на двух важных параметрах организации: гибкости и управляемости. Соотношение этих двух параметров меняется в зависимости от стадии развития компании. В молодости организации гибки, но слабо контролируемы, а в зрелом возрасте — наоборот.

Какую бы модель организационного развития ни выбрала компания, важно понимать, что самые важные элементы организации — не здания и оборудование, а люди. Компании создаются людьми, благодаря их взаимоотношениям друг с другом. Поэтому в последние годы все авторитетные бизнес-консультанты в один голос подчеркивают важность человеческих ресурсов. Большинство рекомендаций в этой связи подразумевают предоставление людям более широких возможностей, чтобы побудить их учиться и вкладывать свои силы в общее дело. Только вовлеченность может заставить людей вкладывать душу в свою работу.

Статьи по теме:
Казахстан

От практики к теории

Состоялась презентация книги «Общая теория управления», первого отечественного опыта построения теории менеджмента

Тема недели

Из огня да в колею

Итоги и ключевые тренды 1991–2016‑го, которые будут влиять на Казахстан в 2017–2041‑м

Казахстан

Не победить, а минимизировать

В Казахстане бизнес-сообщество призывают активнее включиться в борьбу с коррупцией, но начать эту борьбу предлагают с самих себя

Международный бизнес

Интернет больших вещей

Освоение IoT в промышленности позволит компаниям совершить рывок в производительности