Сокращать с пользой

Сокращать персонал — сложная работа, где ошибки чреваты огромными неприятностями. Поэтому действовать нужно тонко

Сокращать с пользой

Куат Домбай начал свое выступление на прошедшем в Алматы 18 июня форуме Eurasian Human Capital Forum Expo 2015 с признания, что недавно присоединился к когорте HR. Он стал директором департамента по работе с персоналом в АО «Казкоммерцбанк» и в своем выступлении поделился опытом работы в условиях объединения крупнейших банков страны — Казкома и БТА.

Тень Жанаозеня

Куат Домбай присоединился к БТА в июне прошлого года, уже имея за спиной опыт оптимизации штата в крупной организации. В 2001–2005 годах он работал в компании «Карачаганак Петролеум Оперейтинг Б.В.» в команде, как ее называли, «по демобилизации». «Мы сократили тогда 16 тысяч человек в течение семи месяцев при наличии сильных профсоюзов и опыта забастовок. Первая моя вахта была в 2001 году с забастовки пяти тысяч рабочих, когда они пикетировали кортеж премьер-министра РК Касымжомарта Токаева.

В 2004 году, когда заканчивалась вторая фаза строительства завода, на Карачаганаке снова прошли большие сокращения. “Нам удалось все провести таким образом, что у нас не случилось никакого социального катаклизма. Такую же основную цель передо мной в виде KPI поставили и сейчас, так как любое объединение и слияние сопровождается оптимизацией штатного расписания”,— говорит Куат Домбай.

Сокращения персонала часто вызывают негативные социальные аффекты — забастовки, критику в СМИ, активное вмешательство госструктур. Он напомнил, что в Жанаозене в свое время были уволены 600 человек, причем в полном соответствии с трудовым законодательством Казахстана. И несмотря на отсутствие нарушений, это сокращение тогда закончилось социальным взрывом, приведшим к смерти пятнадцати человек.

Для финансовой организации репутация — это один из главных ее активов. Сделка по продаже БТА Банка Казкоммерцбанку и Кенесу Ракишеву, заключенная 30 июня 2014 года,— одно из крупнейших приобретений в банковском секторе республики. В итоге Казкоммерцбанк стал крупнейшим финансовым институтом Казахстана с большим количеством отделений по всей республике (см. таблицу № 1). «Сейчас у нас самая большая сеть POS-терминалов, отделений, банкоматов. БТА с 2008 года лихорадило, однако в основном это касалось головного офиса. Филиальная сеть, несмотря на все перипетии, сохранилась. Они смогли удержать своих клиентов, что и вызвало основной интерес у Казкома. Объединение подразумевает увеличение филиальной сети, оптимизация же касается центральных управлений. Понятно, что банку не нужны два департамента по маркетингу, два — по PR, приходится убирать все дублирующие позиции.

Объединение началось с того, что первая команда Казкоммерцбанка высадилась в БТА. Как идет слияние крупнейших банков? «По HR мне удалось убедить руководство, что количество сотрудников увеличивается на 50%, административная часть тоже. Идет минимальное сокращение по филиальной сети и основное — в головном банке БТА (см. таблицу № 2). Квалификация головного банка в Алматы высокая. Они образованные, знают свои права»,— комментирует г-н Домбай.

Инструкция Домбая

Правило № 1 — делайте больше, чем ждут. HR должен быть с человеческим лицом.

Правило № 2 — вовлекайте в этот процесс все заинтересованные стороны. В данном случае это был регулятор, конкуренты, которые стали партнерами, союзниками.

Правило № 3 — создание проектной команды, которая будет заниматься процессом.

Правило № 4 — внутренние коммуникации. Каждое третье слияние в мире проваливается из-за недооценки или неправильно выстроенных внутренних коммуникаций.

«Как только мы пришли в БТА осенью прошлого года, первое, что мы сделали — определили ключевой персонал, который должен остаться. Как HR я поставил планку — потери максимум 20% ключевого персонала. Все знают, что лучшие уходят первыми, так как они востребованы на рынке. У нас один человек в течение месяца получил девять предложений о работе. Узкие специалисты как на финансовом рынке, так и в других секторах известны, их всегда хотят забрать себе конкуренты,— подчеркивает г-н Домбай. — Поэтому важно удержать ключевой персонал, руководство знает об этом, но поскольку финально организационная структура неясна и так происходит везде, в начале пути ему обещать нечего. Получается, руководитель молчит, поскольку не знает, что он может предложить, а худшее — это неопределенность. Зачем мне ждать неизвестно чего, если такие же условия и должность предлагает конкурент?»

Ключевую роль тут играют внутренние коммуникации. «Мы запустили в двух банках для обоих коллективов электронный бюллетень, который назывался “Біргеміз”, где была использована тактика малых побед: мы постоянно рассказывали о каждом нашем шаге. Было по два-три выпуска релиза электронного бюллетеня в месяц, где сообщалось: здесь сделано это, там объединили то-то и так далее. Это вселяло в людей уверенность и надежду»,— рассказывает г-н Домбай.

Еще один важный момент — это различие корпоративных культур. В мире каждое четвертое слияние проваливается из-за недооценки фактора различий в культурах организаций. «Осенью прошлого года мы специально провели культурный аудит, нас сопровождает PricewaterhouseCoopers. С этим нельзя не работать посредством выстраивания правильных коммуникаций, создания новой идеологической платформы. Здесь дело даже не в разнице зарплат или характере работы. У нас были случаи, когда мы перевели людей из БТА в Казком, и они попросту не могли сработаться. Поэтому была проработана идеологическая платформа: мы утверждали, что не Казком купил БТА, а мы создаем новый банк, который будет выбирать лучших сотрудников из двух коллективов. И это действительно так и происходит»,— уверяет г-н Домбай.

Важный момент, по его словам, который нужно учитывать — это социальные сети. Во-первых, они перестали быть виртуальными, стали весьма реальным инструментом, оказывающим серьезное влияние. «Помните теорию шести рукопожатий, согласно которой любые два человека на Земле разделены не более чем пятью уровнями общих знакомых и, соответственно, шестью уровнями связей. «Благодаря социальным сетям этот показатель сократился до “4,2 клика”. Кризис может создаться в любой момент лавинообразно после одного критического поста, одно неудачное увольнение может сегодня вызвать чудовищные последствия»,— подчеркивает он.

Помочь найти себя

Теперь сотрудники компаний знают свои права, предусмотренные Трудовым кодексом. Более того, в свете последних событий в экономике государство усиливает давление на коммерческий сектор, чтобы увольнения были минимальными.

Куат Домбай предупреждает, что нельзя проводить сокращения персонала, ограничиваясь соответствием трудовому законодательству — следует учитывать психологический фактор: люди теряют работу. «В одно время я посадил весь HR-департамент, включил им фильм “Мне бы в небо”. Абсолютно те же самые кейсы, те же самые доводы. Человеческая культура в этом плане одинакова во всех странах, везде нужен социально ориентированный подход. В этой связи мы сделали дополнительные шаги, чтобы содействовать трудоустройству освобождаемых людей. Я встретился со всеми руководителями отделов кадров ведущих казахстанских банков и финансовых организаций. В результате переговоров с большинством банков мы нашли взаимопонимание, потому что люди, которых мы сокращаем — не неликвид,— рассказывает г-н Домбай. — Это образованные, квалифицированные, лояльные работники, которые проработали в БТА порой 15–20 лет. Не их вина, что в Казкоме есть такой же специалист, например бухгалтер, маркетолог и так далее. Наоборот — это лучшие кадры, их не уволили «за что-то».

«Мы подписали меморандумы со Сбербанком, Хоумкредитом. Согласно этому соглашению, они обязались в приоритетном порядке рассматривать кандидатуры из БТА. И есть устная договоренность с шестью другими банками — Евразийский банк, kaspi, Халык и так далее. Вроде конкурентная среда, но есть абсолютное понимание. При сокращении персонала очень важно содействовать его трудоустройству и привлекать заинтересованные стороны. Плюс в БТА мы создали центр занятости. Его я отдал на аутсорсинг, провел тендер, его выиграла компания “Ренессанс”»,— рассказывает г-н Домбай. Ей поручили разработать пакет для увольняемых — психологические и практические тренинги. Среди них тренинг «Управление изменениями», «Поддержка команды в процессе изменений», «Поверь в себя» и тренинг на успешное прохождение интервью.

Дополнительная функция центра занятости — обновление резюме по стандартам Headhunter. Многие из сокращенных проработали в банке долгие годы и никогда не обновляли свои резюме, не ходили на собеседования. Так в центре была сформирована база данных, которую рассылали всем партнерам.

Еще один четырехсторонний меморандум был подписан с акиматом Алматы, ассоциацией финансистов Казахстана и Торгово-промышленной палатой, потому что люди с финансовым образованием востребованы не только в финансовом секторе. Куат Домбай рассказал о встрече, на которой ему сказали: «Отлично! У нас идет кампания по повышению финансовой грамотности, и нам нужны люди, которые могли бы правильно рассказывать, как брать кредиты, что такое платежная карточка и так далее. Давайте все ваши резюме».

Увольнение и сокращение персонала — это две разные вещи. Сокращение — это большой стресс для руководителя, когда он вынужден расставаться с людьми, с которыми он проработал долгие годы. Здесь, предупреждает г-н Домбай, нужно минимизировать риск психологического срыва у всех, кто в этом участвует.

По словам г-на Домбая, начиная с четвертого квартала прошлого года сокращение персонала составило порядка 1200 человек. Сегодня проект еще на стадии реализации. «Трудовой спор возник лишь в одном случае, хотя я закладывал 2%. Негативных публикаций в СМИ — ноль. В первом квартале текущего года я провел первый срез эффективности: 40% устроились на новую работу в течение первого месяца. Это, я считаю, отличный результат».

Статьи по теме:
Казахстан

От практики к теории

Состоялась презентация книги «Общая теория управления», первого отечественного опыта построения теории менеджмента

Тема недели

Из огня да в колею

Итоги и ключевые тренды 1991–2016‑го, которые будут влиять на Казахстан в 2017–2041‑м

Казахстан

Не победить, а минимизировать

В Казахстане бизнес-сообщество призывают активнее включиться в борьбу с коррупцией, но начать эту борьбу предлагают с самих себя

Международный бизнес

Интернет больших вещей

Освоение IoT в промышленности позволит компаниям совершить рывок в производительности