Чтобы кадры решали все

Транснациональные компании, выбирая инструменты по оценке характеристик нанимаемого сотрудника, предпочитают верифицированные инструменты

 Чтобы кадры решали все

Компания Ambition давно и тесно сотрудничает с крупнейшими профессиональными институтами и организациями, предоставляющими возможность использовать лицензированные бизнес-инструменты по оценке персонала: SHL, Talent Q, DISC, HTLab, Belbin. На начальном этапе Ambition работала в качестве посредника в организации и проведении проектов по оценке персонала для казахстанских компаний. Сегодня она имеет статус аккредитованного представителя большинства из них.

Генеральный директор Ambition Елена Григорьева в интервью «МР» рассказала о признанных в мире бизнес-инструментах по оценке персонала, в чем особенность лицензионных продуктов и почему нельзя доверять результатам тестов, выложенных в интернете.

— Какие инструменты существуют в мире для диагностики и оценки профессионально значимых качеств людей?

— Существует несколько групп продуктов, нацеленных на оценку и подбор персонала. Основная их суть — дать руководителю гарантию того, что найм персонала HR-менеджером проводится качественно и выбор кандидата будет сделан обоснованно. Это дает уверенность в том, что он берет действительно нужных людей в компанию, а не тех, кто просто ему понравился, поскольку кандидат хорошо себя показал на интервью или просто показался симпатичным человеком. Компании хотят иметь некие гарантии в виде дополнительных инструментов оценки, на основе которых можно прогнозировать, что нанятый сотрудник хорошо справится со своей работой.

Для этого были придуманы инструменты оценки, которые включают в себя несколько классов продуктов. Сюда входят тесты оценки способностей, которые объективно показывают уровень определенных способностей или навыков. Например, широко известный в мире IQ-тест из этой серии. Благодаря результатам этого теста компании могут всех отобранных кандидатов, стажеров, студентов сопоставить по одной шкале — выстроить, как по росту. У одного IQ — 100 баллов, у другого — 110, у третьего — 115. Этот инструмент универсальный и рассчитан на людей из разных культур.

Бизнес-тесты способностей квалифицируются по-другому. Среди них числовые тесты показывают, как человек ладит с цифрами, хорошо ли он считает. Вербальные выявляют, как человек работает с текстовой информацией, насколько он понимает текст, способен ли выделить главное и второстепенное, может ли делать выводы на основе прочитанного.

И есть другие инструменты, которые показывают психотип личности.

— В чем их главное отличие от теста способностей?

— Они не дают объективные показатели, потому что человек, заполняя такой опросник, сам себя характеризует. Да это и невозможно — дать абсолютно точное, математически рассчитанное описание личности человека. Человек в целом многогранен и по сути «не равен самому себе». То, как он себя оценил, зависит от того, в каком он сегодня состоянии — бодрый, оптимистичный или больной, депрессивный. На его показатели могут влиять настрой, какие-то события в жизни. Получается, тест по определению психотипа — субъективный и зависит от самооценки человека, рефлексии, насколько он критичен к себе. Например, в компанию на собеседование пришли два абсолютно равновесных кандидата по своим способностям. Один себя очень хвалит, он, мол, настолько талантливый, что может даже заменить генерального директора, другой, напротив, ведет себя скромно и сразу предупреждает: «Я не согласен ни на какую управленческую должность, а буду выполнять только вот это». Хотя это два одинаковых по уровню способностей и опыту кандидата.

Существует много способов определения, к какому типу относится тот или иной человек. Для этого можно пойти легкодоступным путем, обратившись к выложенным в интернете методам психодиагностики или прочитав астрологический прогноз. Не смейтесь. И с такими подходами мне приходилось сталкиваться, когда менеджер набирала к себе в команду людей, которые подходят ей по гороскопу. А можно использовать серьезные, хоть и дорогостоящие, лицензионные бизнес-инструменты диагностики и оценки персонала.

Большинство этих инструментов было разработано в прошлом веке в 60‑х годах. Причем изначально они использовались для оценки психологического и психического здоровья, то есть для медицинских целей. Однако в 70‑х годах на Западе начали появляться организации, которые стали брать чисто психологические инструменты и адаптировать их для бизнеса.

Важный момент — что только такие инструменты дают высокую точность оценки и выдают результат в бизнес-терминах. Это лицензионные продукты, чтобы ими пользоваться, нужно подписать договор с разработчиком системы, подключиться к его IT-системе, обучить специалистов. Международные компании работают на рынке именно по такому сценарию. Это и есть гарантия качественного отбора персонала, поскольку кандидаты прошли тесты, которые реально показывают их уровень вербальных способностей, числовых навыков, индивидуальные особенности личности. Можно использовать и бесплатные варианты тестов, которые есть в интернете, но нужно понимать, что результативность и валидность будет ниже, и нет гарантии того, что пользователь сможет правильно интерпретировать полученные результаты.

Для известных международных инструментов, таких как MBTI, тесты Белбина, SHL, Talent Q, очень важно, чтобы их проводила лицензированная компания. Объясню почему. Основная загвоздка в том, что для того, чтобы тесты провести для русскоязычной аудитории, их недостаточно просто перевести. Чтобы они были реально работающими, тесты проверяют на большой аудитории, смотрят, насколько они дают надежные и валидные результаты, и тщательно выверяют и корректируют перевод. Какие-то вопросы убирают, в каких-то меняют формулировки. На самом деле это серьезная исследовательская работа и она называется верификацией.

— Сами владельцы лицензий заинтересованы в русскоязычном пространстве?

— Для американских владельцев такого рода технологий это обычно неинтересно, так как рынок США достаточно емкий, и сильного интереса идти к нам они не испытывают.

В нашем рынке — стран СНГ — больше заинтересованы европейские компании. Они зачастую сами заходят на наш рынок, открывают тут офисы и проводят исследовательскую работу. В частности, SHL открыл офис в России и в Казахстане, они сами подписывают договоры с местными компаниями, продвигают эти инструменты, объясняют, в чем их особенность и как правильно ими пользоваться. Но, к сожалению, не все понимают и готовы платить за лицензионные инструменты, поэтому иногда люди просто берут на просторах Сети хороший англоязычный инструмент, сами его переводят и используют. В итоге результаты, к сожалению, неточные, поэтому у руководителя нет гарантии, что профиль соответствует заполнявшему сотруднику. Такая же проблема есть на рынке с заполнением тестов на казахском языке. Здесь все еще запущеннее, поскольку литературный и разговорный казахский значительно разнятся. Получается, что сами носители казахского языка больше владеют разговорным казахским языком. И даже если мы тесты правильно адаптировали и перевели на современный литературный казахский, потом наши пользователи не могут полноценно их заполнить. Им в итоге нужен еще один перевод с делового казахского на разговорный.

— Кто еще в Казахстане предлагает лицензированные тесты?

— Лицензированные тесты MBTI предлагает Ernst&Young, также есть представитель Talent Q.

— Чем психодиагностика личности полезна для бизнеса?

— Прежде всего сам человек должен знать, что он из себя представляет, в чем силен, что может улучшить, какие роли или характеристики ему сложно изменить. Понять, с кем ему нужно сотрудничать, что он может предложить работодателю в качестве ресурса, какой вклад он может внести в деятельность компании. И, соответственно, у работодателя должны быть ясные и прозрачные ожидания к своим работникам.

— Какие тесты вы бы выделили?

— Широко и давно известные на русскоязычном пространстве тесты Белбина «Командные роли». Пятнадцать или двадцать лет назад их перевели на русский язык, опубликовали много книг в России. Кто-то из пользователей лицензионного продукта выложил в интернет эту версию и ключи к ней. Много компаний и людей, к сожалению, пользуются этой пиратской версией теста.

— Что в этом плохого, это же лицензионная версия?

— Во-первых, эта версия пятнадцать лет назад устарела. Сегодня говорят уже не о восьми, а о девяти ролях. Самая большая проблема — нельзя быть уверенным в том, что ключ, который лежит в интернете, соответствует лицензионной версии. Если кто-то хочет это проверить, нужно скачать из интернета пиратскую версию и лицензионную и сравнить их. А у всех людей, которые пользуются пиратской версией, нет такой возможности или желания.

 

Не имей сто клонов

 

— Та же соционика утверждает, что социотип не меняется на протяжении всей жизни. В бизнес-среде психотип — это временное состояние. Почему?

— Здесь другой подход. Руководителей компаний не интересует глубокий личностный профиль человека, для него важно проявление его деловых качеств. Насколько он будет организован по времени, как сможет коммуницировать с другими людьми в коллективе. Отличие соционики от бизнес-инструментов в том, что она рассматривает человека сквозь призму определенных философских, эзотерических и квазипсихологических моделей. Такое описание призвано побудить человека к поиску смысла своего существования, осознанию своей миссии и т.д. В то же время в бизнесе это не совсем нужно. Здесь необходим более практичный инструмент, который будет заточен на описание моделей поведения человека в более прозаических ситуациях. Здесь обращается внимание на другой срез личности. Согласитесь, когда человек только начинает карьеру, он представляет из себя другую личность, нежели когда он проработал в компании десять-пятнадцать лет. Тем более если его карьера бурно развивалась, он поднялся на четыре-пять ступеней и дорос, допустим, до финансового директора или заместителя генерального директора. Скорее всего, за этот период его деловой срез психологического профиля претерпел значительные изменения. Он, вероятно, стал более жестким, организованным, улучшил навыки работы с информацией, начал по-другому коммуницировать с людьми. В то же время другой человек пришел программистом и проработал на одной позиции, скажем, пятнадцать лет — ясно, что у него, скорее всего, мало что изменилось.

Поэтому когда мы проводим бизнес-тестирование, сразу предупреждаем, что валидность полученных результатов теста сохраняется стопроцентно в течение полугода и с большой вероятностью может использоваться до двух лет, если у человека не происходило в жизни серьезных изменений. Через несколько лет желательно профиль делать заново.

— Если брать ваш пример, поклонник соционики как раз и скажет, что первый человек продвинулся в карьере потому, что у него такой социотип…

— Почему компаниям важно использовать адаптированные бизнес-инструменты? Соционика — это способ восприятия мира, который позволяет «уложить» всех людей в конечное количество «ячеек». И что дальше с этим делать, будет решать сам человек, исходя из широкого жизненного контекста, в котором он находится. В бизнесе человек рассматривается как носитель ресурсов, которые необходимо правильно приложить для решения конкретных задач. Приведу личный пример для наглядности. Когда на соционике меня оценивают, то я — интроверт. Когда же я прихожу в офис и говорю об этом, все смотрят на меня с удивлением, потому что по внешним качествам на работе я абсолютный экстраверт. Получается, стопроцентное противоречие. Если обсуждать этот случай с профессиональным психологом или консультантом, он объяснит, что внутри я как была, так и осталась интровертом. Но поскольку моя карьера и профессиональный уровень развивался таким образом, что от меня требовалось развитие коммуникативных навыков, я внешне стала проявлять себя экстравертом.

— А не тратит ли человек больше энергии и усилий на развитие навыков, не свойственных ему…

— Расскажу вам о тесте Белбина, который понятно разбирает эту ситуацию. Меридит Белбин, известный британский ученый, работал в Кембриджском колледже. Он изменил мир HR. Двадцать лет назад в HR превалировала следующая концепция: когда оценивали кадры при найме или уже существующий персонал, выявляли в каждом человеке сильные стороны и те, которые сейчас корректно называются «зонами развития», тогда их называли слабыми сторонами. Основной упор делали на то, что нужно выделить слабые стороны и показать человеку, что ему нужно развить.

Так вот, Белбин своими научными исследованиями доказал, что это не совсем верный с организационной точки зрения подход. Концепция Белбина очень популярна в мире, потому что дает четкое понимание, почему нужно создавать команды. Каждый сотрудник сам по себе неидеален, у него всегда будут слабые, сильные и управляемые стороны. Причем не важно, о ком идет речь, хоть о самых известных и успешных предпринимателях. Примерно равное количество ролей помещается в каждую зону. Если правильно в компании оценить, у кого какие роли, можно из неидеальных сотрудников собрать идеальную команду. Это как пазл: сильные стороны одного сотрудника компенсируют слабые стороны другого. Люди, дополняя друг друга своими достоинствами, приносят компании больше пользы, чем если бы они работали врозь.

Концепция Белбина еще интересна тем, что в ней описана противоположность ролей. Очень часто получается, что люди, которые дополняют друг друга, не выносят свои противоположности. Разговорчивые любят общительных, но в работе получить от них плюсы они не могут, так как профиль личности у них у всех одинаковый. Они как клоны с точки зрения психотипа. Многие руководители совершают такую ошибку. Когда директор без HR набирает персонал, при этом сам не проходил по этой теме обучения, он наверняка будет нанимать похожих на себя людей. Если он очень организованный и педантичный, то все его подчиненные будут такими же. Допустим, для IT-компании это, в общем, неплохо, но все равно им нужен кто-то, кто будет коммуницировать с клиентами и сотрудниками. Людей набирать нужно разных, если руководитель педантичный, его заместитель должен быть общительным, открытым, таким, чтобы привлекать клиентов, повышать продажи.

 

Пройти третий уровень

 

— К тестам есть такая претензия. Люди в них отвечают на вопросы о себе. Но ведь люди часто обманываются на свой счет, причем порой весьма искренне. Как решена эта проблема?

— В бизнес-типировании эта проблема при адаптации, естественно, всплыла одной из первых. Поэтому в специально разработанных тестах есть шкала социальной желательности. Когда мы заполняем на себя тест, там есть проверочные вопросы. То есть, по сути, отвечая на них, человек оценивает одно и то же качество, хотя сформулированы они по-разному. Если тестируемый один раз отвечает так, а другой раз — эдак, и это часто повторяется, значит, он обманывает не только работодателя и тест, но и себя. В итоге мы получаем некий профиль, где шкала социальной желательности будет показывать высокое значение. Что означает, что человек пытался сильно «приукрасить» свой результат или он себя очень плохо понимает. Средний же показатель означает, что тестируемый честно отвечал на вопросы.

Опять же, если приводить в пример тест Белбина, там предусмотрена следующая методика. Если мы оцениваем людей в работающем коллективе, то чтобы получить психотип человека, сначала он сам заполняет тест. Мы получаем один профиль — это самооценка человека. Дальше его коллеги заполняют тест на него, примерно четыре сотрудника разного уровня, которые близко с ним каждый день работают. Иногда мы получаем тот же профиль, иногда другой результат.

И еще такой инструмент, как ассесмент-центр (от англ. assessment center, центр оценки. — «МР»). Это принятая практика в бизнесе при найме, которая дает наибольшую валидность. Человек выполняет разные упражнения, где видно, как кандидат в условиях, приближенных к реальности, проявляет себя. На таких центрах оценки продавцам, например, дают задание продать какой-то продукт. Если от сотрудника потребуется часто проводить презентации, то у него будет соответствующее упражнение. В ассесмент-центре часть упражнений — обычные бизнес-ситуации, часть — проверка под стрессом. Например, есть лицензионное экстремальное упражнение, когда кандидатам дается электронная бомба. Выглядит это так: расстилается поле, в центре устанавливается и заводится бомба. Группе дается строго ограниченное время, чтобы ее обезвредить. Здесь в ситуации недостатка времени можно увидеть, как ведут себя люди. По сути, имитируется жесткий лимит времени, как иногда бывает на работе. И сразу видно, кто паникует, смогут ли они наладить коммуникацию друг с другом, к какому решению придут. Здесь важно смотреть, какие роли человек проявляет в стрессовой ситуации. Если у кандидата при самостоятельном тестировании один профиль, а в заполненном коллегами — другой и после ассесмент-центра — третий, значит, с ним не все так просто. Такой всесторонний анализ повышает валидность результатов. Этим и отличаются бизнес-инструменты. То есть в начале кандидат проходит тест способностей, потом определяют его психотип и на третьем этапе приглашают его в ассесмент-центр.

В бизнес-диагностике наиболее универсальные инструменты — это современные лицензионные бизнес-опросники. Их основное достоинство, что они включают в себя целый ряд инструментов. Например, в опросниках компании SHL и Talent Q внутри есть MBTI, Белбин и другие.

— Такие тесты в Казахстане проводят при найме в основные крупные и международные компании?

— Да. В МСБ используют другие системы найма, они ведь редко нанимают кадровое агентство. Руководители средних предприятий ведь чаще находят людей через знакомых, работает больше networking. В малых компаниях все на виду и сразу видна эффективность каждого сотрудника. В крупных же компаниях этот вопрос острый. Почему международные компании часто негативно отзываются о местных крупных компаниях? Потому что они, как малый бизнес, только в большом масштабе — набирают сотрудников по принципу «Саке-Маке». Хорошо, если у них есть грамотный HR, который помогает генеральному директору в найме и вовремя объясняет, какие качества можно развивать в кандидате, а какие нет. Это при найме может быть критично. Например, речь идет об IT-компании, которая предоставляет услуги системного администрирования клиенту. Мы нанимаем выпускников с IT-бэкграундом. Как правило, у IT-специалистов не очень хорошие коммуникативные навыки. Но любой психолог и хороший HR-специалист скажет, что эти навыки в принципе развиваются. Достаточно провести специальные тренинги, сессии обратной связи и другую целенаправленную работу по развитию коммуникативных навыков. Буквально через три-четыре месяца можно получить существенно другой результат. Но, например, клиентоориентированность у сотрудников — это доказано исследованиями психологов — практически не развивается, потому что закладывается в достаточно раннем возрасте благодаря воспитанию. И если мы сервисная компания, отбор нужно проводить не по вербальным или числовым навыкам, а при тестировании оценивать клиентоориентированность. Брать только приветливых людей, которые всегда рады клиенту, которые никогда не будут огрызаться и выходить из себя.

— Как быть с существующими кадрами? Представим, мы их протестировали и выяснилось, что они не подходят под позицию. Что тогда делать, всех увольнять?

— Вы абсолютно правильно заметили, что на основе безличных результатов тестирования лучше категоричных решений не принимать. Чтобы найти выход из подобной ситуации, достаточно побеседовать с сотрудником о том, где он чувствует себя комфортно, как он видит на работе наилучшее применение своим талантам и достоинствам. Увольнять на основе того, что он по психотипу не соответствует позиции, бессмысленно и негуманно. Оценку надо делать на всех этапах, начиная с найма, при повышении или переводе сотрудника. И, основываясь на результатах тестирования, выстраивать взаимовыгодную модель сотрудничества работника и работодателя. В частности, если руководитель решил повысить хорошего специалиста, необходимо посмотреть, есть ли у него задатки и качества руководителя. В мире один из современных трендов — синдром несчастного менеджера. Очень много исследований на эту тему провели в Америке и выяснили, что в США около 70 процентов руководителей глубоко несчастны. Казалось бы, любой человек мечтает вырасти до руководителя, отдавать распоряжения, иметь более гибкий график. На самом деле мало кто из сотрудников представляет, что работа руководителя в первую очередь связана с гораздо более высоким уровнем стресса. В Штатах даже проводили исследования физического состояния человека на гормональном уровне. И если человек изначально на гормональном уровне не может выдерживать высокий уровень стресса, работа директора или менеджера может стать для него пыткой. Возможно, он будет терпеть ее из-за высокой зарплаты, хотя зачем это нужно, когда можно быть высококлассным специалистом и лучше реализовывать свои личностные задатки.

Статьи по теме:
Спецвыпуск

Бремя управлять деньгами

Замедление экономики разводит все дальше банки и реальный сектор

Бизнес и финансы

Номер с дворецким

Карта столичных гостиниц пополнилась новым объектом

Тема недели

От чуда на Хангане — к чуду на Ишиме

Как корейский опыт повышения производительности может пригодиться Казахстану?

Тема недели

Доктор Производительность

Рост производительности труда — главная цель, вокруг которой можно было бы построить программу роста национальной экономики