Рюрики на княжение

Экспатов следует привлекать в двух случаях: для внедрения новых технологий и выхода на экспорт с условием передачи знаний местным кадрам

Рюрики на княжение

Разразившийся в начале года скандал в Евразийском банке с нанятой им россиянкой г-жой Бурнакиной, нелицеприятно отзывавшейся в интервью о Казахстане и казахстанцах, поднял информационную волну на тему «Насколько целесообразно привлекать зарубежных специалистов?». Понятно, что казахстанские компании приглашают иностранцев не от хорошей жизни. По словам консультанта Армана Султанбека, в Казахстане наблюдается тотальный «кадровый дефолт». «Это одна из важнейших проблем — недостаток профессионалов»,— считает он. Из-за дефицита профессионалов и узких специалистов у работодателей не остается другого выбора, кроме как искать профи за границей. Однако иностранцы не всегда так уж хороши, и соотношение «цена — качество» порой оказывается не в их пользу.

Закрыть брешь

Самый высокий уровень экспатов по отношению к локальному персоналу в Казахстане — в сырьевом секторе, особенно в нефтяном и металлургическом. При равных условиях труда и квалификации локальные кадры получают в 5–10 раз меньше экспатов, работая намного больше. «И это привело к событиям в Жанаозене и является постоянной основой стачек в Темиртау, о чем умалчивает пресса. То есть при равных условиях труда и квалификации локальные кадры получают в 5–10 раз меньше экспатов, работая намного больше. Это просто недопустимо — в других странах импорт рабочей силы производится только в случае, если такая сила дешевле местной. Иначе возникает неизбежно социальная напряженность. То есть правительству надлежит усилить контроль над этим вопросом»,— считает директор ТОО «Eximar» Айман Турсынхан.

«Нельзя выдавать разрешение на привлечение иностранных специалистов без надлежащего опыта, квалификации, без гарантий по коучингу и материальной ответственности за результаты труда экспатов от консультационных компаний, осуществляющих сопровождение проектов в Казахстане. В нашей стране наиболее высокая доля безработицы среди лиц с высшим образованием, крайне слабая инфраструктура среднего технического образования. Пользуясь этим, в нашу страну просто ломится средний технический персонал, то есть попросту квалифицированные рабочие на позиции, недоступные даже нашим образованным специалистам»,— отмечает г-жа Турсынхан.

Причина в том, что ни один вуз в принципе не снабжен промышленными симуляторами и производственными учебными комбинатами для получения навыков работы на импортном оборудовании, а технологическое учебное оборудование многих колледжей представляет из себя парты, стулья и плакаты 80‑х годов выпуска. В целом, по мнению Айман Турсынхан, есть вопрос правительству: способно ли оно выправить дисбаланс на рынке труда с качественной системной работой, то есть восстановлением советской системы образования? Не пора ли при каждом вузе, обладающем нормальной материальной базой, создать колледжи с качественным учебным оборудованием?

Любопытно, что уровень безработицы среди стипендиатов «Болашак» еще выше, чем у выпускников отечественных вузов. «Потому что обучаются в основном за рубежом по специальностям “право, финансы, управление”. Практически все выпускники по “Болашаку” с узкими прикладными специальностями — программирование, инжиниринг, химия — трудоустраиваются без проблем»,— отмечает г-жа Турсынхан.

Игра и свечи

И все же если государство не выдало нужных специалистов-резидентов, бизнесу приходится выкручиваться. Многие консультанты сегодня рекомендуют клиентам, которым нужны какие-либо специалисты, привлекать их за рубежом. Особенно часто сейчас речь идет об Украине. «Украинские специалисты бегут от безнадежности. Сейчас они демпингуют. Поскольку на родине у них нет вообще какой-либо работы, они готовы трудиться за меньшие деньги. Уровень жизни на Украине значительно ниже, чем у нас, поэтому их услуги стоят меньше. Это факт»,— рассказывает представитель рекламного рынка, пожелавший остаться неназванным. На Украине много предприятий, которые работали на современном оборудовании и использовали передовые технологии, сейчас встали. Профи с таким опытом работы для казахстанских предприятий — действительно хорошее решение.

Однако у медали есть и обратная сторона. Строго говоря, профессии можно поделить на два типа. Первые — это те, где важны знания и навыки, вещи принципиально передаваемые. Пример такого рода привлечения специалиста приводил нам основатель компании «Транко» Гафур Ихсан еще в апреле 2011 года (см. expertonline.kz/a2046): «Специалистов нужного уровня нет, либо их очень мало. Если говорить об оперативном решении этой проблемы, то, думаю, речь идет о привлечении специалистов из-за рубежа. Другого варианта я лично не вижу. У меня в теплице работает цветовод голландец, который получает в месяц 12 тысяч евро»,— сказал г-н Ихсан. Тратить такие деньги на голландца пришлось потому, что в Казахстане не нашлось ни одного специалиста должного уровня по теплицам. Впрочем, понятно, что такие издержки ложатся тяжким бременем на бизнес.

Откуда лучше всего привлекать специалистов? «Только из стран, входящих в топ-5 лидеров мировой отрасли, которая нужна нанимателю. Овцеводство — только Австралия; тепличный сектор — Голландия, влагосбережение — Испания или Израиль; логистика — Европа; химия — Франция; робототехника — Япония, Китай, ЕС и США; промышленное машиностроение — Германия; сборочное производство, ИКТ — Китай, Малайзия; программирование — Германия и Индия. И так далее. Скифское золотое литье — только Казахстан»,— перечисляет Айман Турсынхан. Нанимать экспата из России или Грузии для работы в казахстанском банковском секторе, по ее мнению, несколько странно. «В бывшем СНГ наиболее развитая банковская система в Казахстане и, наоборот, мы являемся источником опыта. В свою очередь для развития банковской сферы в нашей стране гораздо логичнее усиливать пока не проработанное направление исламского финансирования, а здесь полезен опыт светских стран, где оно развито, например Турции»,— говорит «МР» г-жа Турсынхан.

Арман Султанбек считает, что для Казахстана сотрудничество с иностранными специалистами крайне полезно. Но только в том случае, если речь идет не просто о найме, а именно об обмене опытом. «Я за то, чтобы была дорога с двусторонним движением, а не просто привлечение»,— высказывает г-н Султанбек свое мнение «МР».

«Во-первых, привлечение на длительный срок управленца неоправданно дорого, так как если наемник стоит менее 10 000 долларов в месяц, то, возможно, его компетенции аналогичны тем, что есть у специалистов-резидентов, и дополнительные затраты на accommodation (с англ. — размещение) не имеют смысла. Нерезидента с богатым опытом и глубокими знаниями следует нанимать исключительно в целях трансферта знаний, а значит, с обязательным включением в контракт положений о коучинге», — поясняет г-жа Турсынхан. То есть экспат, продолжает она, становится наставником для подготавливаемых перспективных управленцев/специалистов резидентов. Период передачи знаний и опыта экспатом на полный рабочий день — от 1 до 3 лет, а далее частичная занятость или distance management (с англ. — управление на расстоянии) для сопровождения переходного периода от одного управленца к новому.

Зарубежные специалисты, как считает Айман Турсынхан, необходимы на предынвестиционной и инвестиционной фазах проекта, привлекаемые исключительно на основе проектного управления в партнерстве с локальной консультационной группой (см. «Контракт всему голова»). Последняя, в свою очередь, по ее словам, должна полностью отвечать за достижение поставленных целей на основе договора между юридическими лицами-резидентами.

Другой случай, когда однозначно имеет смысл нанимать иностранца — если речь идет об экспортной стратегии. Когда компания хочет вывести продукт на внешние рынки, тут зарубежные специалисты действительно могут помочь, так как они знают, как выйти на тот или иной рынок, каковы нюансы, помогают адаптировать продукт под местные требования и так далее.

Не пускать

Куда меньше иностранцы подходят для второго типа профессий, когда от сотрудника требуется постоянное творчество. Вот что происходит, по рассказам не пожелавшего раскрывать свое имя управленца, работающего на рекламном рынке: «В предыдущей компании, в которой я работал, наняли ребят из Украины. Все-таки к Западу она ближе, соседствует с Польшей, где очень креативные рекламщики. И вот прибыли эти люди к нам с набором европейских кейсов, которые начали у нас последовательно воспроизводить. Если даже закрыть глаза на вторичность продукта, все было отлично, пока они не исчерпали свой запас. А когда это произошло, оказалось, что с местными коллегами они на одном уровне, но оклады у них в пять раз больше. Это, понятно, вызвало жуткое раздражение у казахстанцев, в итоге команда просто развалилась».

Другой минус, на который указывает наш собеседник: если иностранца ставят руководителем направления, он начинает тянуть «своих» с родины, размещать там заказы, обосновывая это тем, что в Казахстане ну вообще никогда достойного, разумеется, подобрать нельзя. «В итоге Казахстан не развивает местные кадры, а отдает заказы украинским компаниям. Например, устраивается в казахстанскую компанию украинский бренд-менеджер или креативный директор. Далее он, как правило, начинает размещать заказы в продакшн-студию на Украину». Деньги, рассуждает он, которые должны, по сути, работать внутри страны, утекают туда. Получается, ни Казахстан в целом, ни компания, которая привлекает экспатов, если она играет вдолгую, не получает от такого сотрудничества никаких плюсов. «Во-первых, местные кадры не растут, во-вторых, рынок не развивается,— перечисляет наш собеседник. — У нас цены на услуги ниже, чем в Москве. Так вот, нам надо достичь такого уровня, чтобы конкурировать с московскими агентствами, перетягивать их клиентов. Но привлекая тех же украинцев, мы останавливаемся в развитии». По его мнению, Казахстан выступает в роли богатого мецената, который сидит на мешке денег и раздает их всем направо и налево, подпитывая чужие экономики.

Потенциал казахстанских специалистов не ниже украинских или российских. Поэтому гораздо целесообразнее отправлять местные кадры на обучение и инвестировать в них, чем приглашать иностранцев.

Бизнес-тренер информационного центра по созданию и развитию малого бизнеса в Средней Азии «SMEs-Link» Олеся Корытько считает, что нанимать лучше местных высококвалифицированных консультантов, которые имеют опыт работы в бизнесе и прошли обучение в магистратуре в индустриально развитых странах. «Понятно, что зарубежные специалисты обладают значительным опытом и знаниями, но их использование может быть более эффективным при наличии локального звена»,— говорит она «МР».

Твоя моя не понимай

Отдельная история — когда иностранец не может непредвзято взглянуть на казахстанскую реальность. «Когда речь идет о казахстанском рынке, привлекать нужно местных специалистов, которые знают отечественный рынок, потребителей, их поведение, культуру и менталитет»,— высказал свою точку зрения директор по развитию бизнеса GoodRecearch Даурен Тулеев, выступая на Неделе консалтинга, проходившей в Алматы осенью прошлого года. В Казахстане, по его словам, высоко значение локального менталитета, точнее взаимоотношений людей друг с другом. Этого зачастую зарубежные эксперты не знают и не понимают.

Иностранные специалисты привыкли идти по конкретному алгоритму: сделай это, поверни туда, включи то, получишь в итоге вот это. «Казахстанские компании тоже пытаются разрабатывать алгоритмы и следовать им. Только зачастую на каком-то этапе вдруг кто-то с кем-то вступил во взаимодействие, произошел какой-то процесс, и в итоге получается почти это или вообще что-то другое. Для людей извне непонятно, как и почему так произошло. Поэтому для локальных исследований, маркетингового планирования, брендинга и продвижения на внутреннем рынке лучше привлекать местных специалистов»,— считает г-н Тулеев.

Опрошенные нами консультанты считают, что опыт зарубежных специалистов становится бесполезным, если в вашем бизнесе имеют значение культурные особенности того или иного региона. Несмотря на тягу к европейскому и западному, казахстанцы трепетно относятся к традициям, что порой вступает в противоречие с практиками, привычными для экспатов. Иностранцы, даже, казалось бы, из родного Союза, уже не всегда понимают казахстанцев, порой смотрят на них свысока, что приводит к конфликтам.

По сути, именно с такой проблемой столкнулось руководство АО «Евразийский банк». Нанятая ими россиянка Татьяна Бурнакина, являясь исполнительным директором — начальником управления карточного бизнеса и платежных услуг АО «Евразийский банк», в интервью российскому изданию рассказала о низком профессионализме казахстанцев, тотальной коррупции в стране, неграмотной русской речи. В беседе с журналистом г-жа Бурнакина нелицеприятно высказалась об особенностях работы и проживания в Казахстане и заявила о мошенничестве и хищениях в Евразийском. Банк немедленно расторг с ней договор по причине грубого нарушения ею требований внутренних нормативных документов, в том числе «Кодекса этики и делового поведения».

«В данном случае налицо слабый контроль положений договора найма в части конфиденциальности. Обычно такие соглашения действуют не только на период найма, но и в течение трех-пяти лет с момента расторжения договора. Здесь частный случай жесткого конфликта, и, возможно, действия Бурнакиной связаны с грубым нарушением условий договора со стороны нанимателя. В любом случае стороны, скорее всего, урегулируют свои отношения в суде»,— говорит Айман Турсынхан.

Еще один пример разочарованного в экспатах казахстанского работодателя из сферы ретейла. Второй наш анонимный комментатор говорит, что они просто не смогли понять, как можно работать в стране с такой плотностью населения. И никакой опыт работы в так называемых развитых странах им не помог.

Не черная дыра

Резюме можно сделать такое: иностранных специалистов Казахстану привлекать надо, только делать это надо с умом. По сути, речь идет об инвестициях. В зависимости от выбора руководителя компании потраченные деньги на экспата будут иметь краткосрочный эффект или долгосрочный. Казахстанским компаниям логичнее и перспективнее развивать свои кадры, они, скорее всего, никуда не уедут, более того, будут передавать свой опыт коллегам. Получается, потраченные деньги на учебу будут возвращаться назад в виде прибыли еще долго.

Контракт всему голова

Aйман Турсынхан считает, что при найме иностранца лучше обращаться к специализированным компаниям — так спокойнее.

— Гарантом таких долгих отношений с зарубежным специалистом в силу высокой вероятности форс-мажоров из-за человеческого фактора (болезнь, семейные обстоятельства, конфликты с персоналом, визовые ограничения) может быть только контракт со специализированной компанией, предпочтительно резидентом РК. Она обязана в случае невозможности работы текущего специалиста на проекте нанимателя предоставить равного по квалификации специалиста без единого дня простоя и снижения производительности для предприятия нанимателя. Таких агентств, специализирующихся в узких отраслях, немало в Европе, России, США, Канаде и Австралии.

Привлекая физическое лицо нерезидента напрямую, казахстанский наниматель сталкивается с проблемой урегулирования трудовых споров в международном арбитраже, что лишает экономического смысла наем физлица в принципе. Как правило, наниматели имеют слабое понимание о рисках прямого найма персонала на ключевые посты или через кадровое агентство. В чем риск найма от кадровых агентств? В том, что подбор кадров — совсем иная сфера работы: нанимателю дают кандидата с подходящими характеристиками, никакой ответственности за исполнение кандидатом трудовых обязанностей кадровое агентство не несет.

Чем лучше консалтинговое агентство? Как правило, это компании, осуществляющие технологический консалтинг и проектное управление для узких отраслей. То есть условно к поставляемому оборудованию и технологии консалтинговая компания дает и управленцев, и узких специалистов, имеющих богатый опыт работы с этой технологией. Такое сопровождение дает не только конкретных штатных экспатов, которые работают на предприятии нанимателя и обязаны проводить коучинг, но и команду международных специалистов, включенных в единое технологическое сообщество — backup консалтинг.

Все данные со СКАДО систем предприятия или автоматизированная отчетность по результатам передаются в режиме 24/7 на центральный диспетчерский пункт консалтинговой технологической (инженерной или проектной) организации. Если штатный экспат упустил что-то из виду, то из центра к нему придет напоминание, продублированное нанимателю. Если он столкнулся с проблемой впервые из-за особенностей Казахстана, то он обратится в центр знаний своей компании. Они поднимут всю базу и обязательно найдут схожий прецедент и дадут best practice (с англ. — передовой опыт) оттуда. Таким способом работает академическое партнерство в сфере образования (например, Университет Дюка с Назарбаев Университетом), так же может работать в банковской сфере консультационная поддержка крупного финансового института или лидера в сфере финансового консалтинга из ЕС или из ОАЭ при развитии исламского финансирования.

Бывает, что если у казахстанского нанимателя возникает желание расторгнуть договор, тот обращается в суд. И тут возникает вопрос — в какой? По месту регистрации нанимателя или месту жительства наемника? Сколько может отсудить Евразийский банк у Бурнакиной? Мизер, ограниченный личным имуществом работника, при этом осложнение вызывает разность трудового и гражданского законодательства между РК и другими странами. Сколько мог бы отсудить банк, если бы работник работал по контракту с аутстаффинговым агентством? Значительно больше в стандартном экономическом суде или в арбитраже в Лондоне, как минимум такому агентству был бы закрыт доступ на рынок Казахстана.

В поисках нового

Согласно результатам последнего исследования одной из ведущих международных компаний, специализирующихся на управленческом консалтинге — The Boston Consulting Group (BCG), и международной сети из более чем 50 ведущих сайтов по поиску работы и подбору персонала — The Network, почти две трети соискателей во всем мире хотели бы переехать в другую страну ради работы.

BCG и The Network опросили соискателей из 189 стран, чтобы узнать, какие факторы их мотивируют и в какие страны они хотели бы переехать. Организаторы опроса также провели подробные интервью с более чем 50 респондентами, включая инженеров, медиков-исследователей, менеджеров проектов и государственных служащих. Эти интервью придают полученным цифрам живое звучание и дают еще одну возможность понять, что именно ищут соискатели, в том числе 64% готовых сняться с места и начать жизнь в новой стране.

Процент соискателей, готовых работать за границей, особенно высок в странах, где экономика все еще находится на стадии развития или присутствует нестабильная политическая ситуация. Однако очень высокая готовность работать за рубежом наблюдается и в некоторых странах, которые не сталкиваются с такими проблемами. К примеру, более 75% соискателей в Швейцарии, более 80% в Австралии и более 90% в Нидерландах утверждают, что могли бы обдумать переезд в другую страну ради новой работы.

Лишь 44% респондентов из Великобритании и Германии ответили, что готовы эмигрировать ради работы. Это вполовину меньше соответствующего показателя Нидерландов и значительно ниже результатов Швейцарии.

Наиболее склонны искать работу за рубежом представители инженерно-технических профессий. Наименее мобильными оказались сотрудники более жестко регулируемой социальной и медицинской сферы.

В странах с высоким уровнем дохода на душу населения желание работать за границей обычно связано не с экономическими факторами, а с желанием получить новый опыт. Потенциальные мигранты выбирают не страну, а конкретный город; в списке их предпочтений первое место занимает Лондон, второе – Нью-Йорк, а третье – Париж. Как говорит один из турецких соискателей: «Если вы спросите, куда вы хотите поехать в Великобритании, никто не скажет, что в Ливерпуль или Манчестер. Все выберут Лондон из-за слияния культур».

Статьи по теме:
Спецвыпуск

Бремя управлять деньгами

Замедление экономики разводит все дальше банки и реальный сектор

Бизнес и финансы

Номер с дворецким

Карта столичных гостиниц пополнилась новым объектом

Тема недели

От чуда на Хангане — к чуду на Ишиме

Как корейский опыт повышения производительности может пригодиться Казахстану?

Тема недели

Доктор Производительность

Рост производительности труда — главная цель, вокруг которой можно было бы построить программу роста национальной экономики