Человек, его потенциал, талант — как инструмент развития компании и государства в эпоху Human Age

Человек, его потенциал, талант — как инструмент развития компании и государства в эпоху Human Age

В современном мире трудно переоценить роль человеческого капитала для инновационного и экономического развития компании, государства и экономики в целом. В 2011 году тема человеческого капитала, стратегия его привлечения и накопления была поднята на Экономическом форуме в Давосе, на котором председатель совета директоров Manpower Inc. Джеффри А. Джоррес декларировал: «Человек, его потенциал, талант будут являться наивысшими ценностями в эпоху Human Age. И только обладание таким капиталом, как талант, сможет обеспечить компании лидирующее положение в бизнесе». Управление персоналом, привлечение лучших и талантливых работников, развитие и вознаграждение сотрудников имеют большое значение в любой компании. Зрелость компании влияет на способность эффективно использовать основной ресурс постиндустриальной экономики — человека. Талантливый человек на своем месте — это личный успех и успех компании в целом!

Среда бизнеса стремительно меняется, и вместе с ней меняются представления о целях и задачах кадровых служб, их роли в системе управления бизнесом компании. Безвозвратно ушли в прошлое те времена, когда основу деятельности отдела кадров составляли функции учета, администрирования и делопроизводства. Сегодня отделы кадров преобразуются в современные службы управления персоналом с широким спектром задач привлечения, развития и мотивации кадрового потенциала компании. Лидеры бизнеса, осознающие ценность человеческого фактора и рассматривающие его как стратегический ресурс, работающий на повышение экономической стоимости компании, уже нацелены на реализацию эффективного управления человеческим капиталом.

«Управление человеческими ресурсами — это стратегический и логический последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в развитие предприятия» — такое определение дал Майкл Армстронг в 1984 году.

Если ваша компания стремится к реализации масштабных целей, то вам просто не обойтись без талантливых людей на своих местах. Наивно полагать, что департамент управления персоналом сможет в одиночку обеспечить (распознать, привлечь и удержать) необходимые вашей компании таланты. Для того чтобы ваша компания действительно начала пользоваться преимуществами концепции управления талантами, весь менеджмент должен осознать необходимость привлечения и развития лучших сотрудников и действовать в этом направлении. Управление талантами может быть реализовано в программах различного уровня и размаха. В ряде компаний может ограничиваться только управленческими кадрами, в других компаниях эти программы могут распространяться на весь персонал. В каждом случае это, скорее, вопрос проектирования корпоративной культуры. Нормативов в этой ситуации нет.

Существует гипотеза: необходимым элементом успеха системы работы с талантами является наличие лидеров, способных увидеть необходимость изменений в системе управления персоналом и создать условия для их реализации.

Необходимое условие прорыва в работе с людьми — лидер, для которого построение системы развития талантов является не формальностью или данью моде, а делом, в которое он верит и которое готов поставить выше личных интересов. Построение эффективной системы управления талантами в государстве принципиально не отличается от создания такой системы в коммерческих структурах. Государство может и должно быть успешным и конкурентоспособным игроком на рынке талантов. Например, Сингапур — как успешная корпорация, которая входит в десятку лучших стран по эффективности государственного управления. Создавая систему управления государственными кадрами с нуля, лидеры Сингапура руководствовались больше стратегическими потребностями государства, нежели сиюминутной выгодой и собственными интересами. Цель построенной системы — отбор, развитие и удержание лучших из лучших для работы в государственном секторе. И по сегодняшний день Сингапур активно использует современные системы и модели отбора, аттестации, развития и ротации кадров.

Тому пример и новая модель государственной службы в Казахстане, построенная на таких принципах, как меритократия, стимулирование профессионального роста государственных служащих и взаимосвязь результатов работы и системы поощрения. Одной из стратегических целей кадровой политики Казахстана является улучшение имиджа государственной службы и формирование чиновника нового поколения — компетентного и преданного своему делу.

Для достижения новой высоты и повышения эффективности бизнеса современным компаниям и государственным органам необходимо пересмотреть роль человеческих ресурсов, а также использовать инновационные подходы и инструменты к организации процессов управления кадрами.

К таким инструментам и подходам относятся современные информационные системы управления человеческими ресурсами и развития талантов, способствующие реализации бизнес-процессов:

  • управление организационной структурой и кадровое администрирование;
  • планирование стратегии управления талантами;
  • подбор персонала;
  • эффективное управление компетенциями сотрудников;
  • обучение и развитие;
  • планирование достижений;
  • развитие лидерства;
  • аттестация;
  • мотивация;
  • планирование затрат на персонал;
  • аналитические инструменты управления персоналом.

Рынок информационных систем в области управления персоналом достаточно обширный, и согласно данным аналитического отчета «The Forrester Wave™: Human Resource Management Systems, Q1 2012», одним из лидеров на сегодняшний день является корпорация SAP AG, имеющая более 40 лет опыта в разработке информационных систем и представляющая решение SAP ERP HCM (Human Capital Management) — полнофункциональное интегрированное решение для автоматизации и оптимизации процессов управления персоналом, решение, которое объединило в себе лучшие мировые практики и опыт в области управления человеческим капиталом.

Многие казахстанские компании уже несколько лет активно используют систему SAP ERP HCM для автоматизации основных процессов управления персоналом. Но, на мой взгляд, одним из наиболее перспективных и актуальных с точки зрения применения в современных условиях функций программных продуктов семейства SAP ERP HCM является решение в области управления талантами SAP Talent Management, благодаря которому компании могут использовать самые современные инструменты и методы управления талантами для достижения стратегических целей.

Опыт нашей компании внедрения SAP Talent Management в крупном государственном органе показал эффективность использования инновационных методов и технологий для реализации новой модели государственной службы в нашей стране в эпоху Human Age. Хотелось бы отметить, что немаловажным фактором успеха при внедрении явилась готовность и заинтересованность заказчика к применению инновационных систем. В результате были достигнуты основные цели, поставленные при старте проекта:

  • снижены трудозатраты на выполнение рутинных кадровых операций;
  • оптимизирована подготовка управленческой и статистической отчетности;
  • систематизированы методы управления проведением конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестаций, планирования и проведения обучения персонала;
  • автоматизированы основные процессы самообслуживания сотрудников;
  • сформирован единый каталог квалификаций и курсов обучения.

Были внедрены современные интерфейсы конечных пользователей, участвующих в процессах управления персоналом, а также предоставлена простая в использовании, наглядная аналитическая информация для HR-специалистов и руководителей. По мнению ключевых пользователей, внедрение SAP HCM и Talent Management привело к важным изменениям, направленным на повышение эффективности кадровых процедур на базе единого набора процессов и инструментов для управления талантами и эффективностью персонала.

Источником успешного результата внедрения продукта SAP Talent Management со стороны компании «Business Application Solutions» явились хорошее знание лучших практик в области управления персоналом, наличие квалифицированного персонала и методика ведения проектов.

Новое время приносит новые вызовы, и то, что было успешно однажды, становится недостаточным для эффективного выполнения задач управления человеческими ресурсами в долгосрочной перспективе. И если в вашей компании принят курс на развитие и сохранение лидирующих позиций, развитие талантов — это путь, который даст большие дивиденды.

Статьи по теме:
Казахстанский бизнес

Старая добрая индустриализация

Концепция индустриально-инновационного развития, которая закладывает фундамент следующей, третьей по счету, индустриальной стратегии, подготовлена основательно, что радует. Плохо то, что финансирование индустриализации остается недостаточным

Тема недели

Уйдем от доллара, подсядем на рубль?

Использование национальных валют в качестве расчетной единицы при проведении экспортно-импортных операций — идея не только популярная, но и популистская

Казахстанский бизнес

Человеческий ресурс цифровой повестки

Скрытые резервы операционной эффективности — в проактивных сотрудниках

Повестка дня

Коротко

Повестка дня