Смутный объект управления

Несмотря на то что для казахстанских компаний насущной проблемой остается поиск кадров с профессиональными знаниями, на отечественном рынке пользуются спросом также услуги, оценивающие адаптивные качества персонала и помогающие выстроить эффективные бизнес-процессы в коллективе

Индира Какабаева
Индира Какабаева

На казахстанском рынке компания Key Partners Consulting работает с 2007 года, а по разработанной в Великобритании системе Томаса — два года, став пионером внедрения этого метода оценки персонала в Казахстане. Компания, партнеры которой находятся в Санкт-Петербурге, первой предложила свои услуги на отечественном рынке: стала проводить презентации и распространять информацию о новом инструменте. Системой Томаса пользуются в 56 странах мира, и пройти тест можно на 56 языках. Key Partners Consulting — официальный представитель системы Томаса в Казахстане. «Невозможно, чтобы кто-то использовал этот метод неофициально, так как тут нужен доступ к ИТ-системе, и без ключа получить его невозможно. «Ключ мы получаем из Санкт-Петербурга. Есть представительства иностранных компаний в Казахстане, которые пользуются системой, но доступ к ней они получают через свой головной офис. Компания, желающая воспользоваться методом, может сделать это только через нас», — утверждает руководитель HR-группы Key Partners Consulting Индира Какабаева. Напрямую Key Partners подчиняется представительству в Санкт-Петербурге, которое контролируется из Швеции, а Швеция — из Великобритании.

Два года назад сотрудники Key Partners Consulting узнали о существовании системы Томаса от партнеров из России и поехали туда обучаться, чтобы привезти эту технологию в Казахстан. В прошлом Индира Какабаева была HR-директором, тогда у нее не было такого инструмента, о чем она сожалеет. «Если вы хотите работать с системой самостоятельно, надо пройти обучение. Если вы не хотите обучаться, консалтинг осуществим мы. Есть вариант on-line. Вы можете пройти тест в электронном виде и через шесть минут получить отчет. Мы даем интерпретацию отчета и рекомендации», — рассказывает она. Чтобы пройти тест, надо заплатить двадцать тысяч тенге. Такую немалую стоимость руководитель объясняет высокой валидностью и большим объемом предоставляемой информации. Можно прикрепить отчет к резюме, по которому работодатель составляет свое мнение о кандидате. Часто бывает и так, что работодатель, увидев его в резюме кандидата, обращается к нам — это не только промоушен чей-то персоны, но и реклама услуг, считает Индира.

Не на месте

— Индира, какие существуют технологии оценки персонала и почему ваша компания использует систему Томаса?

— На рынке Казахстана технологий оценки не так уж и много. Психологические результаты, которые мы получаем, помогают эффективнее работать с персоналом в бизнесе. Не все методики претендуют на оценку профессиональных качеств. В основном это психологический и психометрический тесты, направленные на изучение личности. Узкоспециализированные навыки определить тестированием сложно.

Мы занимаемся профессиональным подбором по системе Томаса. Эта технология направлена на бизнес-оценку, оценку компетенции и бизнес-качеств сотрудника. Умение работать в бизнес-среде и в коллективе — основа теории DISCA. Ее придумал разработчик принципов действия «Детектора лжи» Уильям Маултон Марстон. Он выделил несколько типов реакции человека на стрессовую ситуацию, что и зафиксировал в системе DISCA. Это психометрический тест, основанный на принципах высшей нервной деятельности. Томас пошел дальше и определил реакции в рабочей среде. Результаты показывают, как человек себя ведет на работе, дома под стрессом. Маултон Марстон разработал «Детектор лжи», а Томас Хэндриксон переработал методику для бизнес-среды, биометрические показатели здесь не снимаются. В самой методике нет вопросов, нужно выбрать прилагательные, описать себя: какой я в рабочей среде. Так можно выяснить, как сотрудник реагирует на изменения ситуации, факторы внутренней мотивации и каковой должна быть комфортная среда, чтобы реализоваться, т.е. в какой сфере деятельности человек будет наиболее эффективным и результативным. Эта методика дает информацию и о том, почему, допустим, работник неэффективен на своем рабочем месте.

Профессиональный «гороскоп»

— Адаптирован ли тест к отечественной среде с учетом ментальности наших кадров и специфики рынка?

— Тест адаптирован к пространству СНГ. Сама методика существует с 1956 года. В 1998 году ее адаптировали для постсоветских стран. К среде и ментальности человек способен адаптироваться. Но темперамент не выбирают — с ним рождаются и умирают. Человек может адаптироваться к среде, но не к функциям, которые ему приходится делать профессионально. Он будет делать работу плохо, если она не соответствует его профессиональным и психологическим качествам. В методике прописано, какой должна быть профессиональная среда, чтобы помочь ему реализоваться.

— В чем заключается тогда адаптация, в правильном переводе?

— Да, в переводе прилагательных, которые примеряет на себя реципиент. Тест был разработан в Великобритании, но в дальнейшем стал применяться не только на Западе, но и по всему миру.

— Еще Карл Маркс писал про азиатский способ производства, отличный от западного капитализма и распространенный на значительной части земного шара…

— С тех пор прошло много времени. У всех наших руководителей и топ-менеджеров западное образование. Они понимают, чего хотят. Адаптация теста на понятность проводилась среди студентов высших курсов Санкт-Петербургского института, и были получены хорошие результаты. Мы работаем в Казахстане уже два года, и наши клиенты довольны. Уровень валидности 88,5% подтверждается. Мы ведем свою статистику: от 88 до 95% клиентов согласны с предлагаемой характеристикой и говорят, что в отчете теста написано про них.

— Когда гороскоп читаешь, тоже складывается ощущение, что написано про тебя…

— Отличие от гороскопа в том, что здесь прописываются профессиональные навыки — то, как ты действуешь в профессиональной среде.

— Как вы оцениваете профессиональные знания и навыки? Для HR высшим пилотажем считается отраслевая специализация. Вы проводите тесты на проверку узкопрофессиональных навыков?

— Система Томаса — это несколько инструментов, которые помогают понять, каков человек. Один из них — анализ профиля должности, где мы составляем портрет. Когда составлен портрет, система выдает описание профиля должности и график. При подборе персонала или оценке сотрудника на свою позицию мы сравниваем график автопортрета и профиль должности. Если мы видим, что профиль должности не совпадает с графиком автопортрета, то человек не подходит.

Управление гневом и HR

— А какие-то психологические качества вы проверяете? Например, у молодых специалистов бывает завышена самооценка, и они часто переоценивают свои способности…

— Инструменты отслеживают личностные качества и факторы внутренней мотивации. Это не одна анкета на шесть минут, а объемный тест с заданиями на логику, память, анализ и синтез, т.е. на интеллектуальные способности клиента. Проверку технологических и профессиональных знаний по специальности мы не проводим. Их оценка происходит на собеседовании с экспертом в данной области. Наша задача — выявить уровень эмоционального интеллекта.

— Что это такое — эмоциональный интеллект? Обычно считается, что интеллект противостоит эмоциям. В классической психологии и теории познания разум рассматривается как антагонист чувств…

— Эмоциональный интеллект — умение управлять эмоциями, когда человек может управлять не только своими эмоциями, но и эмоциями окружающих и выстраивать с ними эффективные для бизнес-процесса отношения. Он отличается от умственного интеллекта, так называемого IQ. Если вы родились с определенным количеством ума — вы с ним и умрете. Эмоциональный интеллект можно повышать: учиться управлять своими и чужими эмоциями. Бывает, что у человека высокий уровень эмпатии, это когда он хорошо чувствует других. Люди с развитым эмоциональным интеллектом более эффективны. Они могут вовремя остановиться и не накричать на коллегу. Управлять эмоциями сложно. Но умеющие делать это — наиболее эффективные сотрудники.

— Этот тест пропагандирует внимательное отношение к психологии сотрудников, способствует выстраиванию отношений в коллективе. Насколько наш рынок труда соответствует таким принципам? Не является ли для отечественных работодателей более насущной проблемой нехватка работников с профессиональными знаниями и опытом?

— Любой руководитель понимает, что человеческий ресурс — наиболее управляемый ресурс. Что касается сырьевого ресурса или оборудования — то они либо есть, либо их нет. Сырье может кончиться, оборудование — устареть. Человеческий ресурс — самый гибкий. Его надо уметь использовать для целей и задач. Те, кто понимает это, будут в него вкладываться. Надо людей изучать и обучать, тогда риски снижаются.

— Такого рода тестирование персонала эффективно для крупных компаний и корпораций?

— Даже если коллектив маленький и давно работает, при помощи теста можно понять, на что еще он способен, раскрыть потенциал.

Путеводитель по персоналу и карьерный гид

— Если опытный руководитель формирует коллектив и знает, кто ему нужен, как в этом поможет ему подобный тест?

— Не все сразу раскрываются. Даже если руководитель с опытом и знает, какой сотрудник ему нужен, при первой встрече он все равно не сможет понять, что за человек перед ним. Кроме, возможно, того, что он — коммуникабельный. Остальное можно понять через год. Система Томаса позволяет определить сейчас, с каким типом работника вы имеете дело и какие условия нужны для раскрытия его способностей.

— А как система помогает тому, кто ищет работу или уже устраивается на нее?

— В рамках системы существует еще один инструмент: карьерный гид. Его мы предлагаем для выпускников школ и вузов. Он хорошо помогает и тем, кто уже работает, но оказался в карьерном тупике.

— Вы занимаетесь подбором кадров?

— В рамках подбора персонала мы тоже пользуемся системой Томаса, которая снижает риски при выборе кандидатов. У работодателя может быть три кандидата на должность. В этом случае мы даем оценку и устанавливаем обратную связь. После отчета он понимает, какой человек ему больше подходит.

— Вы не ищете персонал, а помогаете выбрать из уже имеющихся кандидатур на трудоустройство?

— Все зависит от заказа клиента — мы можем и поискать персонал. Мы обращаемся к нашим партнерам в той или иной области, и они проводят экспертное интервью на профнавыки. При собеседовании мы проверяем опыт и рекомендации.

— А кадровое делопроизводство входит в услуги вашей компании?

— Да. У нас три направления: управленческий и юридический консалтинг, а также кадровый аутсорсинг. Мы берем на себя функциональные бизнес-процессы по кадровому учету и делопроизводству.

— А оплата труда и мотивация — тоже?

— Мы занимаемся проектами по разработке оценки и системы аттестации. Разрабатываем инструменты оценки деятельности сотрудников в компании. Применяем инструменты KPI, мониторим их внедрение. Применяем Assessment Center для формирования кадрового резерва. В рамках кадрового резерва мы используем систему Томаса, в том числе инструмент Leadership — оценка лидерских компетенций, который не только оценивает, но и дает рекомендации, какие нужно пройти тренинги. Есть еще отчет сейлз-аудит, когда мы знаем, что мы ищем сейлз-менеджера и делаем отчет, из которого становится ясно — подходит человек под эту должность или не подходит. Мы разрабатываем модель компетенции и оцениваем по ней. В рамках кадрового резерва есть прекрасный инструмент — командный аудит. Он используется под какой-то проект или задачу. С помощью его мы выявляем распределение ролей в команде. Когда все факторы присутствуют — это команда мечты, в которой ее члены дополняют друг друга. Когда кто-то не готов исполнять какую-то функцию, но это готов взять на себя другой сотрудник. Мотивация тесно связана с результатами оценки. После оценки мы понимаем, как мотивировать и развивать людей, как правильно осуществлять ротацию.

— Анализ рынка труда входит в вашу компетенцию?

— Эту услугу мы можем выполнить только для наших корпоративных клиентов, когда они хотят понять, какие позиции востребованы на рынке, востребованы ли их сектора экономики и сфера бизнеса, каковы заработные платы. Такой анализ мы делаем для постоянных клиентов. В розницу мы этим не занимаемся — специализируемся на оценке и подборе персонала.

DISC — команда мечты

— Мотивация персонала — также одна из функций вашей компании?

— В отчете теста написано, какая необходима для человека мотивирующая среда, что его мотивирует и как. В руководстве для менеджера даются рекомендации, как использовать способности работника в рамках среды. Какой вклад он вносит в организацию. Часто нам нужен стимулятор и не хватает человека, который бы сказал, что ты — молодец. Команде нужен человек, который бы поддерживал и мотивировал. Есть люди, которые мотивируют других к действиям и их поддерживают. Развитие отношений — это и есть их конек, и им интересно этим заниматься. Следовательно, это хороший презентатор и продвиженец. Такой человек может прекрасно выступить на конференции или эмоционально поддержать коллектив.

— Вы работаете с типажами, пользуясь социометрией, или все-таки даете индивидуальные рекомендации?

— Это все делает матсистема — программный продукт, который при заполнении анкеты выдает готовый результат. Человек, прошедший обучение системе Томаса, может пояснять и давать рекомендации по отчету. Мы также проводим обучение руководителей и рассказываем, что означает тот или иной фактор, и составляем характеристики. Мы объясняем руководителям, как им работать со своим персоналом. Например, для сотрудника с ведущими факторами I и C важны публичное признание и четкие инструкции, чтобы были разработаны стратегия и правила, имелись факты. Чтобы все было расписано и понятно. При этом такой тип лучше всего работает с демократичным руководителем. Если руководитель дает только задание, то подчиненный чувствует себя некомфортно, и производительность его падает. Тип с ведущим фактором D — самостоятельный, не любит контроля и сам принимает решения. Перед таким сотрудником можно просто поставить задачу и не надо спрашивать, как он достигнет результатов. Но если мы так поставим задачу для работника с ведущим фактором С, он будет думать: зачем мне дали такое задание и почему его надо выполнить в такие сроки и т.д. Он попросту загрузится вопросом. Ему очень важны пояснения: почему, как и зачем. Когда вы понимаете ведущие факторы сотрудников, вы можете правильно выстраивать отношения в коллективе и бизнес-процессы. Работники с ведущим фактором А и S — люди процесса, D и C — ориентированы на результат.

Профиль клиентов — поиск и обучение

— Готовы ли казахстанские организации оплачивать услуги по оценке персонала? Насколько они доступны бизнесу?

— С госучреждениями и социальными сферами мы не работаем потому, что рекрутинг — платная услуга. Компания обращается в рекрутинговое агентство только тогда, когда она готова потратить деньги на поиск человека. Те, кто не готов, ищут своими силами. Мы берем за услуги от 10% до 25%, в среднем 15% от годового дохода специалиста. Если требуется Executive Search, подбор топовых позиций, то оплата выше и делается предоплата. Проводится предварительный поиск. В основном к нашим услугам прибегает крупный и средний бизнес, причем средний чаще пользуется услугами рекрутинга, а оценкой персонала — крупный.

— Какие компании в Казахстане интересуются услугами по оценке персонала?

— Наши постоянные клиенты — ALSI, DHL, METRO, «Астана Моторс», «Азия Кредит Банк», «Темирбанк», которые пользуются системой Томаса.

— Это большие коллективы?

— Приходят и небольшие компании. Один из наших клиентов — компания Atlas Copco. Сама по себе это очень крупная компания, мировой лидер, но имеет небольшое представительство в Алматы, гораздо меньше, чем, например, «Филипп Моррис».

— Каковы основные проблемы казахстанских компаний в работе с персоналом?

— Одна из основных — поиск квалифицированных специалистов. На то, чтобы найти таковых, нужно потратить время. Рынок труда узок, а профи на нем немного. Отсюда вырастает проблема, связанная с обучением и образованием персонала. Крупные компании набирают выпускников вузов, сами их оценивают и сами их обучают.

Отличие от гороскопа в том, что здесь прописываются профессиональные навыки – то, как ты действуешь в профессиональной среде
Фото: Владимир Третьяков

— Это нормальная ситуация?

— Бизнес-процесс, изучаемый в вузе, может быть уже серьезно модернизирован на сегодня или не работать вообще. Образование не успевает за рынком. Работодатели недовольны выпускниками, но выходят из ситуации способом, описанным выше. Рекрутинг больше направлен на поиск профессионалов. Найти выпускника вуза и низкоквалифицированного специалиста несложно, на поиск высококвалифицированного — нужно время.

— У нас же есть выпускники престижных вузов и болашаковцы?

— Они востребованы, но и их нужно обучать практическим навыкам. Кроме того, мы сталкиваемся с ситуацией, что у выпускников элитных вузов высокие запросы по оплате труда. Работодатели не готовы платить такие деньги, поскольку они получают не готового специалиста, а такого, которого надо еще обучать. Выгоднее нанять специалиста с опытом работы.

— В каких областях востребованы специалисты? Есть ли какой-то перекос в кадрах и зарплатах?

— Не могу сказать, что есть перекос. Но вне зависимости от позиций всегда востребованы профессионалы. Рынок может быть перенасыщен специалистами профиля, но все равно всем нужны высококвалифицированные профессионалы.

В специалистах нуждаются финансовые организации, машиностроение, сектор добычи полезных ископаемых, мебельная и угольная промышленность. В производстве и добыче сложно с техническими должностями. В нефтянке есть редкие специальности, которые сложно закрыть. Например, инженер по неразрушающему контролю. Таких мы ищем либо на российском рынке, либо в Азербайджане, либо спецов из Индии, Турции, Великобритании. Не так давно мы искали специалиста по технологии разработки аккумуляторов для завода аккумуляторов «Кайнар» и нашли такого в России. По производственным специальностям у нас есть профессионалы, но они все в возрасте и заняты. Чтобы их переманить, нужна мотивация. Молодые специалисты — без опыта. Компании в безвыходном положении: берут молодых и обучают.

Исполняйте KPI от топов до грузчиков!

— Корпоративной культурой и тимбилдингом вы занимаетесь?

— Специально — нет. Но мы проводим анализ корпоративной культуры и этического кодекса компании. Разрабатываем корпоративные компетенции.

— Корпоративный дух, например, японской корпорации отличается от духа американской. Можно ли говорить о казахстанской корпоративной культуре и корпоративном духе?

— Корпоративная культура — необязательно культура корпораций. У каждой компании свой корпоративный дух, все зависит от позиционирования компании на рынке, ее миссии. Из этого и вырастает корпоративная культура. К примеру, наша миссия — это доступные и качественные продукты. Отсюда и формируется корпоративная культура. На первом месте качество и сервис, доставка до каждого дома. Ориентация на клиента и качество. Высокий уровень коммуникации и вежливое обращение с клиентами. Когда мы видим ценности, тогда и выстраивается культура…

— Вы нарисовали идеальную картинку. А как же прибыль?

— Мы следуем корпоративным принципам потому, что они приводят к прибыли. Клиенты будут довольны и станут пользоваться услугами компании. Мы на всех собраниях и тимбилдингах говорим: мы вежливы, пунктуальны и чисты. Так рождается культура. Человек приходит и вливается в культуру. Если мой товар валяется на полу в магазине, я его подниму и приведу в порядок.

— Вот вы работали с разными компаниями, не приходилось ли иметь дело с «нашим местным вариантом»?

— Это бьет по имиджу. Над этим работают HR-специалисты и управленцы. Когда понимают, что имидж — это 50% прибыли, разрабатывается стратегический KPI. И все это понимают — от топов до грузчика. Если ты будешь грубить, тебе будет минус в зарплате, потому что ты не исполняешь KPI. Надо, чтобы у исполнителей появилась осознанность, а у руководителей — заинтересованность в людях. У каждой компании структурные ошибки, не разъясняется информация. Еще одна из проблем: информация не доносится до структуры компании. О ней могут знать топы и начальники отделов. Мы пишем-пишем, а люди не делают, т.к. до исполнителя это не доходит.

— В чем состоит оценка результативности вашей работы? Увеличивается ли прибыль компании после оценки персонала?

— В подборе персонала результатом является закрытая вакансия. Вплоть до испытательного срока мы сопровождаем клиента и кандидата. На ежемесячной основе мы отслеживаем адаптацию предложенного кандидата. По оценке персонала мы выдаем отчет и даем обратную связь: как работать с этим человеком, какие пройти тренинги, даем рекомендации по оценке кадрового резерва. Мы описываем потенциал сотрудников и как его надо развивать дальше. По каждому проекту есть рекомендательное письмо, где прописано, какой произошел эффект. Мы отобрали в резерв самых лучших специалистов и теперь будем в перспективе их рассматривать на топовые должности. В рамках проекта оценки мы предоставляем бизнес-тренинги. По KPI, в зависимости от договоренности, мы делаем промежуточные аудиты, три или пять раз в течение года: проверяем, насколько наши рекомендации эффективны.

Статьи по теме:
Спецвыпуск

Бремя управлять деньгами

Замедление экономики разводит все дальше банки и реальный сектор

Бизнес и финансы

Номер с дворецким

Карта столичных гостиниц пополнилась новым объектом

Тема недели

От чуда на Хангане — к чуду на Ишиме

Как корейский опыт повышения производительности может пригодиться Казахстану?

Тема недели

Доктор Производительность

Рост производительности труда — главная цель, вокруг которой можно было бы построить программу роста национальной экономики