Главное — меньше стресса

Главное — меньше стресса

По просьбе «Эксперта Казахстан» Виктория Таксиди рассказала о двух кейсах «АНКОР Учетные функции» в Казахстане», демонстрирующих, как осуществляется процесс оценки персонала в разных отраслях:

№1. Банк

Цель: выявить сильные стороны и зоны развития топ-менеджеров и менеджеров среднего звена из различных филиалов и департаментов банка. Методом оценки был выбран ассесмент-центр (психологическое тестирование, ролевые игры, интервью по компетенциям). В ассесменте участвовали порядка 60 человек. Оценка проходила в течение двух дней. Для всех участников были написаны сценарии и расписаны задания, приближенные к реальным ситуациям. Согласно сценарию все участники были работниками некой компании. Оценивались компетенции и личностные качества участников, затем проводился анализ и писался план развития.

Перед оценкой проводится инструктаж и объясняется, что будет происходить в эти два дня. Как правило, ассесмент проводится для топовых позиций, большинство которых понимают цели оценки и спокойно на это реагируют. Однако некоторые сотрудники проявляли беспокойство и даже сопротивлялись, потому что был страх потерять работу, а также само слово «ассесмент» было непонятным и пугающим. В договоре с клиентом был зафиксирован пункт о том, что по результатам ассесмента сотрудники, проходившие оценку, не могут быть уволены.

Упражнения проводились в группах по 6 человек. Для объективности оценки в каждом упражнении одного человека наблюдают два наблюдателя. В течение двух дней наблюдатели фиксируют поведенческие индикаторы каждого участника, даже во время кофе-брейков. То есть записываются все детали поведения, разговора, тона общения, мимики и жестов. Наблюдатели — это чаще всего психологи и люди, которые умеют анализировать, очень внимательны к деталям.

В результате эти записи анализируются и проставляются оценки. Мы предоставляем клиенту оценку в виде сильных сторон сотрудника и зон, требующих развития, а также даем рекомендации- тесты, которые можно пройти, или книги, которые нужно прочесть для развития слабых зон. Дальше HR-департамент банка пишет программы развития для каждого сотрудника.

Интересно, что в американских компаниях после проведения подобной оценки обычно развивают выявленные сильные стороны сотрудника, а в отечественных компаниях акцентируют внимание на «зонах развития».

№2. Добывающая компания

Другой пример из практики — это аттестация сотрудников добывающей компании. Аттестация проводилась с целью подтверждения квалификации и пересмотра заработных плат. Второстепенной целью была мотивация к обучению. Сотрудникам выдавались вопросы без вариантов ответов и предоставлялось время на подготовку, таким образом, сотрудники проходили некое самостоятельное обучение.

Оценка синих воротничков — процесс более сложный, нежели, например, ассесмент-центр для топ-менеджеров, в том плане, что здесь очень повышена тревожность у аттестуемых. Поэтому очень важно донести до людей цель аттестации. Во-первых, многие боялись, что если не пройдут аттестацию, то потеряют место работы, хотя аттестация не преследовала цели уволить не подтвердивших квалификацию сотрудников. Если сотрудник не проходил аттестацию и тем самым не подтверждал свой разряд, то он сохранял текущую заработную плату и мог пройти тестирование еще раз через три месяца. Во-вторых, в помещении находилась комиссия, состоящая из руководителей головного офиса и месторождения, а это тоже стресс для аттестуемых. Несмотря на это, процент не прошедших аттестацию людей был очень низким.

Повышенная тревожность была также и у людей, проводивших инструктаж во время аттестации. Это были сотрудники клиента. Для нас важной задачей было научить людей правильно проводить инструктаж, избегать закрытых поз, резких фраз, быть внимательным и дружелюбным к участникам, чтобы минимизировать стресс.

Очень характерный момент — когда начальник смены находится на аттестации, сопереживает подчиненным и поддерживает их, в таких командах практически нет провальных результатов.

Для повышения объективности, соблюдения графика и регламента мы находились на территории клиента во время аттестации. Штат компании очень большой и аттестация длилась несколько месяцев.